ఉద్యోగుల నుండి మార్చడానికి ప్రతిఘటనను ఎలా తగ్గించాలి

మార్చడానికి ప్రతిఘటన ఉద్యోగులు అడిగినప్పుడు, సహజంగా, మార్చడానికి సహజ ప్రతిస్పందన. మార్పు అసౌకర్యంగా ఉంది మరియు ఆలోచిస్తూ మరియు చేసే కొత్త మార్గాల్లో అవసరం. ప్రజలు ఒక మార్పు యొక్క ఇతర వైపు జీవితం కనిపిస్తుంది ఏమి దృష్టి అభివృద్ధి సమస్య. కాబట్టి, తెలియనివారిని ఆలింగనం చేసుకోకుండా కాకుండా, వారు అంటుకొని ఉండటానికి ప్రయత్నిస్తారు.

ఉద్యోగులు మార్పులకు భయపడరు, అయినప్పటికీ, వారు తెలియని వారికి భయపడతారు. వారు మార్చబడతారని వారు భయపడుతున్నారు.

మార్చండి ఆందోళన మరియు అనిశ్చితి-కూడా ఫియర్ ఇన్ ఉద్యోగుల ఉత్పత్తి

ఉద్యోగులు తమ భద్రతా భావాన్ని కోల్పోవచ్చు. వారు స్థితి quo ఇష్టపడతారు. మార్పులను ప్రవేశపెట్టినపుడు ప్రతిచర్యలు ఊహించలేవు.

చాలామంది మార్పులేమీ ఉద్యోగిని ప్రభావితం చేయలేదు. ఫలితంగా, మార్పును ప్రవేశపెట్టినప్పుడు తరచుగా మార్చడానికి ప్రతిఘటన జరుగుతుంది.

మీ ఎక్స్పెక్టేషన్లు ఉద్యోగి ప్రతిఘటనలో పాత్రను పోషిస్తాయి

మార్పుకు ప్రతిఘటన అనేది సాధారణ ప్రతిస్పందనగా ఉత్తమంగా చూడబడుతుంది. సహకార, సహాయక ఉద్యోగులకు కూడా ప్రతిఘటనను ఎదుర్కోవచ్చు.

కాబట్టి, మీరు ఏమీ కాని ప్రతిఘటనను అనుభవించవచ్చని లేదా ఆ నిరోధకత తీవ్రంగా ఉంటుంది అని నమ్మే మార్పును ప్రవేశపెట్టవద్దు.

బదులుగా, సానుకూల స్పృహతో మార్పును ప్రవేశపెట్టండి మరియు మీ ఉద్యోగులు సహకరించాలని కోరుకుంటారు, ప్రతి పని పరిస్థితిని ఉత్తమంగా చేసుకోవటానికి మరియు వారు పూర్తిగా మరియు ఉత్సాహంగా మార్పులను సమయం గడుస్తున్నట్లు మద్దతిస్తారని నమ్ముతారు.

మీ ఆలోచన మరియు మీ విధానం ద్వారా, ప్రతిఘటనను మార్పు తగ్గించే డిగ్రీని మీరు ప్రభావితం చేయవచ్చు. మీరు తీసుకునే చర్యల ద్వారా మరియు మీరు ఉద్యోగులను ఎలా కలిగి ఉంటారో సహజ నిరోధకతను తగ్గించవచ్చు. వారి హృదయాలలో లోతైన, వారు సంస్థ యొక్క పెద్ద చిత్రంలో భాగంగా ఉండాలని కోరుకుంటారు.

కమ్యూనికేషన్ మరియు ఇన్పుట్ ఉద్యోగుల ప్రతిఘటన తగ్గించండి

ఒక ఉత్తమ దృష్టాంతంలో, ప్రతి ఉద్యోగి గురించి మాట్లాడటానికి, ఇన్పుట్ అందించడానికి మరియు మీరు అనుసరిస్తున్న మార్పులపై ప్రభావాన్ని కలిగి ఉండటానికి అవకాశం ఉంది. హేతుబద్ధంగా, ఈ మార్పు ఎంత పెద్దది మరియు ఎంత మంది మార్పు ప్రభావితం అవుతుందనే దానిపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

సంస్థ-విస్తృత మార్పు ప్రయత్నంలో ఉదాహరణకు, ఉద్యోగి ఇన్పుట్ ప్రధానంగా మార్పులను అమలు చేయగలదానిని ఒక విభాగ స్థాయిలో మార్పులను ఎలా ప్రభావితం చేయాలో ప్రభావితం చేస్తుంది, మొదటి స్థానంలో మార్పులను చేయాలా వద్దా అనే విషయం కాదు. ఈ సందర్భాలలో మొత్తం దిశలో, వారి రిపోర్టింగ్ సిబ్బంది నుండి అభిప్రాయాన్ని కోరిన సీనియర్ నాయకత్వం నుండి వచ్చింది.

కొన్ని సందర్భాల్లో, నాయకత్వం వహించే నాయకత్వ బృందాలు సంస్థాగతంగా మార్పులు చేస్తాయి. ఈ జట్లు సంస్థ అంతటా ఉద్యోగుల క్రాస్ సెక్షన్ కలిగి ఉండవచ్చు. లేదా, తరచూ నిర్వాహక విభాగాలకు పర్యవేక్షిస్తున్న నిర్వాహకులు మరియు సీనియర్ నాయకులు నియమిస్తారు.

కమ్యూనికేషన్ మీ సంస్థలో బలం ఉంటే, ఇన్పుట్ కోసం అవకాశాన్ని ఫ్రంట్లైన్ సైనికులకు చేరుకోవచ్చు. కాని, ఇది తరచుగా కాదు, ఎందుకంటే ఇన్పుట్ మరియు ఫీడ్బ్యాక్ మధ్య నిర్వహణ ద్వారా అందజేసిన అన్ని ఫిల్టర్ల ద్వారా వారి మార్గాన్ని తిరిగి పొందాలి.

ఈ సిఫార్సులు మిలియన్ల మంది మేనేజర్లు, పర్యవేక్షకులు, బృందం నాయకులు, మరియు ఉద్యోగితో ఏదో లేదా ప్రతిదీ మార్చడానికి అడిగిన ఉద్యోగులకు కాలానుగుణంగా పని చేస్తారు. మీరు మీ సీనియర్ నాయకులు లేదా మీ సంస్థచే ఎన్నుకున్న దిశగా ఇన్పుట్ కలిగి ఉండవచ్చు లేదా ఉండకపోవచ్చు.

అయితే, పని వద్ద ప్రధాన కార్యకర్తలు, మీరు మార్గంలో అనుభవించేలా మార్చడానికి ఏవైనా ప్రతిఘటనతో మార్పులను మరియు వ్యవహరించాలని మీరు భావిస్తున్నారు. మీరు ప్రతి దశలో ఈ సిఫార్సు చర్యలను తీసుకోవడం ద్వారా మార్చడానికి ఉద్యోగి నిరోధకతను తగ్గించవచ్చు.

మార్చడానికి ప్రతిఘటనని నిర్వహించండి

ఈ చిట్కాలు మీరు తగ్గించడానికి, తగ్గించడానికి మరియు తక్కువ బాధాకరంగా, మార్పులను మీరు పరిచయం చేసే ప్రతిఘటనను మీకు సహాయపడతాయి. ఇది మార్చడానికి ప్రతిఘటనను నిర్వహించటానికి ఖచ్చితమైన మార్గదర్శి కాదు-కానీ ఈ సూచనలను అమలు చేయడం మీకు ఒక ప్రారంభ ప్రారంభాన్ని ఇస్తుంది.

మార్పులకు స్వంతం.

మార్పు ఎక్కడ ఉందనే విషయానికైనా-మరియు మీ సంస్థలో ఏ సమయంలోనైనైనా మార్చవచ్చు, మీతోనే ఉద్భవించేటప్పుడు-మీరు స్వయంగా మార్పును కలిగి ఉండాలి. మార్పును అమలు చేయడం మీ బాధ్యత. మీరు మీ సంస్థలో మీరు ప్రభావితం లేదా పర్యవేక్షించే వ్యక్తులతో మార్పును ఎలా అమలు చేస్తారనేది మీరు ప్లాన్ చేస్తే మాత్రమే మీరు దీన్ని ప్రభావవంతంగా చేయవచ్చు.

దాని పైకి పొందండి.

సరే, మీరు ఏమనుకుంటున్నారో సీనియర్ మేనేజర్లకు చెప్పడానికి మీకు అవకాశం ఉంది. మీరు దృష్టి సమూహంలో బిగ్గరగా మాట్లాడారు. మీరు బృందానికి డేటా మరియు ఉదాహరణలతో మీ సిఫార్సు దిశను సమర్పించారు. మీకు మద్దతిచ్చిన దానికంటే వేరొక దిశను ఎంచుకున్న శక్తులు.

ఇప్పుడు ఇది బయలుదేరే సమయము. నిర్ణయం తీసుకున్న తర్వాత, మీ ఆందోళన సమయం ముగిసింది. మీరు అంగీకరిస్తున్నారు లేదా లేదో, సంస్థ, సమూహం లేదా బృందం ఎంపిక చేసిన దిశలో విజయవంతం చేయడానికి మీ శక్తిలోని ప్రతిదాన్ని మీరు చేయాలని నిర్ణయించుకుంటే. మిగతావి విద్రోహమే, అది మీ జీవితాన్ని నీచంగా మారుస్తుంది. ఇది కూడా మీరు తొలగించారు పొందవచ్చు.

ఏ పక్షపాత మరియు పాక్షిక మద్దతు అనుమతించబడదు.

మీరు దిశకు మద్దతు ఇవ్వకపోయినా, అది నిర్ణయించిన తరువాత, మీరు మీ నాయకత్వం మరియు మద్దతులో 100 శాతం రుణపడి ఉంటారు. Wishy-washy లేదా పాక్షిక మద్దతు ప్రయత్నం తగ్గించడానికి-ఇది మీ మేనేజర్లు లేదా సీనియర్ నాయకులు నుండి మీరు ఏ పాయింట్లు సంపాదించడానికి లేదా మీరు గౌరవం మీ సహోద్యోగులకు మరియు రిపోర్టింగ్ సిబ్బంది కారణం కాదు.

మీరు ఎంచుకున్న దిశలో మీరు ఎక్కడికి వెళుతున్నారో వాస్తవానికి మీరు కొనుగోలు చేయలేక పోతే, మీరు కనీసం మద్దతునివ్వవచ్చు, మీరు దానిని సమర్ధించే విమర్శకుడిగా తీసుకోవచ్చు. దిశ ఎంపిక ఒకసారి, అది పని చేయడానికి మీ పని. సీనియర్ నాయకుల దిశలో అప్రధానమైనది, అణగదొక్కటం, మరియు విధ్వంసకరంగ ఏదైనా తక్కువ.

మార్పుకు మద్దతు ఇవ్వండి లేదా మీరు బయటికి వెళ్లేందుకు సమయం ఆసన్నమైంది. (మీ సీనియర్ నేతలకు మద్దతు లేనివారి కోసం మీ ఉద్యోగాలను ముగించకండి, చివరలో ఎదురుచూస్తున్న సమయంలో మీరు చాలా నష్టాలను ఎదుర్కోవచ్చు.)

మీరు నమ్మదగిన, ఉద్యోగి ఆధారిత, సహాయక పని వాతావరణాన్ని సృష్టించినట్లయితే నిరోధకత తగ్గించబడిందని గుర్తించండి.

మీరు నిజాయితీగా ఉన్నారని మీ ఉద్యోగులు భావిస్తే, మీరు విశ్వసించి, మీపట్ల విశ్వసనీయతను అనుభవిస్తే, వారు త్వరగా మార్పులతో బోర్డు మీదకి రావచ్చు.

కాబట్టి, ఈ రకమైన సంబంధాన్ని నిర్మించడంలో మీరు కృషి చేసిన ప్రయత్నాలు మార్పు అమలులో బాగా పనిచేస్తాయి. (వారు సాధారణంగా బాగా పనిచేస్తారు, కానీ ముఖ్యంగా ఒత్తిడి మరియు మార్పు కాలంలో).

మార్పును తెలియజేయండి.

నిస్సందేహంగా సిబ్బంది, విభాగ సహచరులు మరియు ఉద్యోగులను రిపోర్టు చేసారు. మీరు ప్రభావితం చేసే వ్యక్తులకు మార్పును మీరు ఎలా కమ్యూనికేట్ చేస్తారో మార్చడానికి ఎంత ప్రతిఘటన జరుగుతుందో ఒకే ముఖ్యమైన ప్రభావాన్ని కలిగి ఉంటుంది.

ముఖ్యమైన కారకాల్లో ఒకటి, మార్పు అవసరమని ఒక విస్తృతమైన నమ్మకం ఉన్న పర్యావరణం. కాబట్టి, "ఎందుకు" మార్పు అవసరమైతే కేసును నిర్మించడం సమర్థవంతమైన కమ్యూనికేషన్లో మీ మొదటి పనుల్లో ఒకటి.

ప్రత్యేకించి, మీ గుంపును ఏది ప్రభావితం చేయగలదో దాని గురించి ఉద్యోగులకు తెలియజేయండి. మార్పును అమలు చేయడం మరియు దానిని ఎలా పని చేయాలో చర్చించడానికి సమయాన్ని వెచ్చిస్తారు. ప్రశ్నలకు సమాధానం ఇవ్వండి; మీ పూర్వ రిజర్వేషన్లను భాగస్వామ్యం చేసుకోండి, కానీ మీరు బోర్డులో ఉన్నారని మరియు మార్పు పనిని ఇప్పుడు చేయాలని చెప్పారు.

ఉద్యోగులను ఆ ప్రయత్నంలో మీతో చేరాలని అడగండి ఎందుకంటే జట్టు మాత్రమే మార్పు జరగవచ్చు. మీరు ముందుకు వెళ్లడానికి సహాయపడే జ్ఞానం, నైపుణ్యాలు మరియు బలాలు ఉందన్న ఒత్తిడిని, మరియు ప్రతి జట్టు సభ్యులను కూడా చేస్తుంది. మార్పులు పని మరియు గీ, మార్పులు చేసిన తరువాత జీవితాన్ని మెరుగుపరుస్తాయి.

ఉద్యోగుల మార్పు కోసం వారు ఏమి చేస్తున్నారో గుర్తించడానికి సహాయం చేయండి.

ఉద్యోగుల వారికి మార్పు తీసుకొచ్చే లాభాల గురించి స్పష్టం చేసినప్పుడు ప్రతిఘటన యొక్క మంచి భాగం అదృశ్యమవుతుంది.

సమూహం, విభాగం, మరియు సంస్థ యొక్క లాభాలు కూడా నొక్కి చెప్పాలి. కానీ, వారి స్వంత కెరీర్ లేదా జాబ్ మీద సానుకూల ప్రభావాన్ని తెలుసుకునే దానికన్నా ఒక్క ఉద్యోగికి ఏదీ చాలా ముఖ్యమైనది కాదు.

అదనంగా, మార్పును అమలు చేయడానికి అవసరమైన సమయం, శక్తి, నిబద్ధత మరియు దృష్టిని దృష్టిలో ఉంచుకుని, వారు మార్పును పొందడం వల్ల వచ్చే లాభాల ద్వారా సమానంగా పరిహారం చెల్లించాలని ఉద్యోగులు భావించాలి.

హ్యాపీయర్ కస్టమర్లు, పెరిగిన అమ్మకాలు, పేస్ రైజ్, యజమాని నుండి గుర్తింపు, మరియు ఒక ఉత్తేజకరమైన పాత్ర లేదా ప్రాజెక్ట్ మీరు ఏమైనా అవసరమైన సమయం మరియు శక్తి కోసం ఉద్యోగులు పరిహారంగా అనుభూతి చెందడానికి సహాయపడే మార్గానికి ఉదాహరణలు.

ఉద్యోగులకు empathetically వినండి.

మార్పు మీకు ప్రవేశపెట్టినప్పుడు అనుభవించిన అనుభవాలను ఉద్యోగులు అనుభవించే అవకాశముంది. అత్యల్ప మార్పులకు కూడా ఉద్యోగి ప్రతిస్పందనను తగ్గించవద్దు.

మీరు ఒక వ్యక్తిగత ఉద్యోగి యొక్క అభిప్రాయాల నుండి వచ్చిన ప్రభావం మీకు తెలియదు లేదా అనుభవించలేరు. బహుశా చాలామంది ఉద్యోగులకు మార్పు చాలా తక్కువగా ఉంది, కాని మార్పు మరొక ఉద్యోగి యొక్క ఇష్టమైన పనిని తీవ్రంగా ప్రభావితం చేస్తుంది. ఉద్యోగులను వినడం మరియు వారి అభిప్రాయాన్ని ఒక రహిత రహిత పర్యావరణంలో వ్యక్తీకరించడానికి వీలు కల్పించడం నిరోధించడానికి ప్రతిఘటనను తగ్గిస్తుంది.

దోహదం చేయడానికి ఉద్యోగులను అధికారమివ్వండి.

వారి సొంత ఉద్యోగాల నిర్వహణ ఉద్యోగుల నుండి పని కోరుకునే ఐదు ముఖ్య కారకాల్లో ఒకటి. మీరు మార్చడానికి ప్రతిఘటనను తగ్గించటానికి ప్రయత్నించినప్పుడు ఈ నియంత్రణ కారకాన్ని అనుసరిస్తుంది. వారు నిర్వహించగల మార్పు యొక్క ఏ అంశంపై ఉద్యోగులను నియంత్రించండి.

మీరు పారదర్శకంగా కమ్యూనికేట్ చేసినట్లయితే, మీరు మీ సంస్థచే నిర్దేశించిన నిర్దేశాన్ని, సూత్రం, లక్ష్యాలు మరియు పారామితులను అందించారు. ఆ చట్రంలో, మీ ఉద్యోగం మార్పు పనిని చేయడానికి ఉద్యోగులకు సాధికారమివ్వడమే.

ప్రాక్టీస్ సమర్థవంతమైన ప్రతినిధి బృందం మరియు మీరు మార్పు ప్రయత్నం కోసం అభిప్రాయ అవసరం ఇది క్లిష్టమైన మార్గం పాయింట్లు సెట్ మరియు వారి మార్గం నుండి పొందండి.

సంస్థ-విస్తృత అభిప్రాయాన్ని మరియు అభివృద్ధి లూప్ను సృష్టించండి.

ఈ చర్యలు చేసిన మార్పు సరైన లేదా సరైన మార్పు అని అర్థం? అవసరం లేదు. మీరు ఛార్జ్కు దారితీసే ఉద్యోగుల చెవులను చూస్తారో లేదో నిర్ధారించుకోవడానికి మీ సంస్థ అంతటా మీరు బహిరంగ సమాచార ప్రసారం నిర్వహించాలి.

వివరాలు మార్చడం, నిరంతర మెరుగుదల మరియు ట్వీకింగ్ అనేది ఏ సంస్థ మార్పుల యొక్క సహజ మరియు ఊహించిన భాగం. చాలా మార్పులు కాంక్రీటులో కురిపించబడవు, అయితే అభివృద్ధిని పరిశీలించడానికి (ప్లాన్, డూ, అధ్యయనం, అదనపు చర్యలు తీసుకోవడం) పరిశీలించడానికి సుముఖత ఉండాలి.

మీరు ఉద్యోగి-ఆధారిత, ఒక పారదర్శక సంభాషణ మరియు విశ్వసనీయతతో ఒక సంస్థ వాతావరణంలో మీ మార్పును అమలు చేస్తే, మీకు భారీ ప్రయోజనం ఉంటుంది.

కానీ, అత్యంత సమర్ధవంతమైన పర్యావరణంలో, మీరు తీవ్రమైన మార్పుల సమయంలో వచ్చిన మానవ భావోద్వేగాల మరియు ప్రతిస్పందనల స్థాయికి మీరు అర్థం చేసుకోవాలి.