గౌరవనీయమైన వ్యాపారాన్ని తగ్గిస్తుంది

ఏ తప్పు: తగ్గించడం చాలా కష్టం. ఇది వ్యాపార బృహత్తర మరియు మానవత్వంతో సహా నిర్వహణ బృందం యొక్క అన్ని వనరులను పన్నుతుంది. ఎవరూ తగ్గించడం ముందుకు కనిపిస్తోంది. చాలామంది అలాంటి మొదటి-స్థాయి అధికారులను చాలా తక్కువగా ఎందుకు తగ్గిస్తారో బహుశా దీనికి కారణం కావచ్చు. వారు తగినంతగా ప్లాన్ చేయడానికి చాలా ఆలస్యం అయ్యేంత వరకు తొలగింపును సూచించే అన్ని చిహ్నాలను వారు విస్మరిస్తారు; అప్పుడు అదనపు సిబ్బంది యొక్క ఆర్థిక ప్రవాహాన్ని తగ్గించడానికి చర్య తీసుకోవాలి.

ఎవరు నిర్దేశించాల్సి వుంటుంది అనే కష్టమైన నిర్ణయాలు తీసుకోవాలి, వారు ఎలాంటి నోటీసు ఇవ్వబడతారో, తెగత్రాగింపు చెల్లింపు మొత్తాన్ని మరియు ఎంతవరకు సంస్థ వేయబడిన ఉద్యోగికి మరొక ఉద్యోగాన్ని కనుగొనటానికి సహాయం చేయాల్సి ఉంటుంది. అవి వేయబడిన ఉద్యోగుల భవిష్యత్తో సంస్థ యొక్క భవిష్యత్తో చేయగల చాలా క్లిష్టమైన నిర్ణయాలు.

కాబట్టి ఏమి జరుగుతుంది? ఈ నిర్ణయాలు లీగల్ డిపార్ట్మెంట్కు అందజేయబడతాయి, దీని ప్రధాన ఉద్దేశం సంస్థ యొక్క ధైర్యాన్ని మరియు మేధోపరమైన రాజధానిని కాపాడటమే కాకుండా దావా ప్రమాదాన్ని తగ్గించటం. పర్యవసానంగా తగ్గించడం అనేది తరచూ చురుకైన, నిష్పక్షపాత సామర్థ్యంతో అమలు చేయబడుతుంది, ఇది ఉద్యోగిని కోపంగా మరియు జీవిస్తున్న ఉద్యోగులను నిస్సహాయంగా మరియు నిరుత్సాహపరుస్తుంది అని భావించే ఉద్యోగులను కోల్పోతుంది.

నిస్సహాయత అధిక సాధించిన శత్రువు. ఇది ఉపసంహరణ, ప్రమాద-ప్రతికూల నిర్ణయాలు, తీవ్రంగా బలహీనమైన ధైర్యాన్ని, మరియు అధిక అపరాధం యొక్క పని వాతావరణాన్ని ఉత్పత్తి చేస్తుంది. వీటన్నింటికీ ఇప్పుడు ఒక సంస్థపై అతిగా వ్రేలాడదీయాలి.

Downsizing యొక్క పిట్ఫాల్ల్స్ను ఎగవేయడం

తగ్గిపోతున్న అసమర్థ పద్ధతులు. అనుసరిస్తున్న అటువంటి మాదకద్రవ్యాలు సాధారణం; వారు కూడా అసమర్థంగా మరియు చాలా ప్రమాదకరమైనవి.

చట్టబద్ధమైన ఆందోళనలు నిషేధాన్ని రూపొందించడానికి అనుమతించడం

చాలా కార్పొరేట్ న్యాయవాదులు అన్ని విభాగాలలో చివరి ఉద్యోగ, మొదటి-మౌలిక ఆధారిత ఉద్యోగస్థులను ఉద్యోగాల్లో పెట్టినట్లు సలహా ఇస్తారు. ఉదాహరణకు, న్యాయస్థానంలో అత్యంత స్పష్టంగా రక్షణ కల్పించే పద్ధతి తగ్గించడానికి, ఉదాహరణకు, అన్ని విభాగాలలోని 10% ఉద్యోగులను సీనియారిటీ-మాత్రమే ఆధారంగా వేయడం. ఈ విధమైన ఉద్యోగి అతను లేదా ఆమె వివక్ష కారణాల కోసం తొలగించబడిందని చెప్పుకోవచ్చు.

ఇంకా, న్యాయవాదులు బయలుదేరడం ఉద్యోగులు లేదా ప్రాణాలు గాని పూర్తిగా అవసరం కంటే ఎక్కువ ఏదైనా చెప్పడం వ్యతిరేకంగా సలహా. ఈ హెచ్చరిక ఏదీ సూచించబడని లేదా ఖచ్చితమైన వాగ్దానాలను చేయకుండా కంపెనీని రక్షించడానికి రూపొందించబడింది. ఉద్యోగుల తొలగింపు గురించి చెప్పినదానిని స్క్రిప్చింగ్ చేయడం ద్వారా, కంపెనీ విలువైన ఉద్యోగులను విడుదల చేయాలని తాము నొక్కిచెప్పిన మేనేజర్లచే వెర్బల్ స్లిప్స్ నుంచి తనను తాను కాపాడుకుంటాడు.

ఈ విధానం చట్టపర దృక్పథం నుండి విజయవంతం కాగలదు, కానీ సంస్థాగత ఆరోగ్యం యొక్క పెద్ద మరియు మరింత ముఖ్యమైన ఆందోళనల నుండి తప్పనిసరి కాదు. మొదటిది, ఉద్యోగుల వేర్వేరు విభాగాల మధ్య ఒక ఫ్లాట్ శాతాన్ని ఉద్వేగపరుస్తుంది. అకౌంటింగ్ మానవ వనరులుగా తక్కువ ఉద్యోగుల యొక్క అదే నిష్పత్తిని ఎలా అధిగమిస్తుంది?

ఒక విభాగాన్ని బాహ్యంగా మార్చవచ్చు మరియు మిగిలినది చెక్కుచెదరకుండా ఉంటుందా? ఎన్ని శాఖల నుండి ఎన్ని ఉద్యోగుల నుంచి తొలగించాలనే నిర్ణయం వ్యాపార అవసరాల విశ్లేషణపై ఆధారపడి ఉంటుంది, ఇది ఏకపక్ష గణాంకం కాదు.

సీనియారిటీ ఆధారంగా ఖచ్చితంగా ఉద్యోగులను తొలగించడం అనే భావన కూడా అహేతుకం. ఒక తొలగింపు కోసం ఉద్యోగుల ఎంపిక పని యొక్క పునఃపంపిణీపై ఆధారపడి ఉండాలి, వ్యక్తిగత ఉద్యోగిని నియమించిన తేదీ కాదు. కొన్నిసార్లు 18 నెలల ఉద్యోగి 18 సంవత్సరాల సీనియారిటీ కంటే చాలా నైపుణ్యం కలిగి ఉంటాడు.

సాధ్యమైనంత తక్కువగా నోటీసు ఇవ్వడం

భయం మరియు అపరాధం నుండి, చాలా మంది అధికారులు ఉద్యోగులకు రాబోయే తొలగింపు లేదా తగ్గించడం గురించి సాధ్యమైనంత తక్కువగా ముందస్తు హెచ్చరికలు ఇవ్వాలని నిర్ణయించుకుంటారు. ఉద్యోగులు తమ దురదృష్టాన్ని ముందుగానే తెలుసుకుంటే, వారు నిరుత్సాహపడతారు మరియు ఉత్సాహకరంగా మారవచ్చు - వారు వ్యాపారాన్ని కూడా అణగదొక్కవచ్చు. ఏదేమైనా, ఉద్యోగుల విద్రోహ సంఘటనలు సంఘటితం కావడాన్ని ముందుగానే వెల్లడించాయి.

అయితే, తగ్గింపు గురించి ముందస్తు నోటీసు లేకపోవటం వలన, ఉనికిలో ఉన్న కార్మికుల మధ్య నాటకీయతను నిరాశపరిచింది. ట్రస్ట్ పరస్పర గౌరవం ఆధారంగా ఉంటుంది. ఉద్యోగులు వారి జ్ఞానం లేదా ఇన్పుట్ (లేదా వారు మొదటి వ్యక్తికి వెళ్ళేటప్పుడు) లేకుండా కలుషితం చేస్తున్నట్లు తెలుసుకున్నప్పుడు, వారు వారి యథార్థతకు భిన్నమైన అవమానకరమైనదిగా చూస్తారు, విశ్వాసాన్ని నాశనం చేస్తారు. ఉద్యోగుల సమాచారం వారి సొంత జీవితాల ప్రణాళికలో వారికి ఎంతో ఉపయోగకరంగా ఉండటం ద్వారా, నిర్వహణాధికారం మరియు నిస్సహాయత యొక్క చక్రం మొదలవుతుంది, అది చాలా విధ్వంసకరమైనది మరియు సరిచేయడానికి సంవత్సరాలు అవసరమవుతుంది.

నథింగ్ హాపెండ్ గా నటించిన తరువాత నటన

చాలా మంది నిర్వాహకులు ఒక తొలగింపు తర్వాత, దాని గురించి తక్కువగా చెప్పారని నమ్ముతారు. అదృష్టం తో, ప్రతి ఒక్కరూ కేవలం మర్చిపోతే మరియు కొనసాగండి. ఎందుకు గత సజీవంగా ఉండు? రియాలిటీ, ఉనికిలో ఉన్న ఉద్యోగులు మేనేజ్మెంట్ బృందాన్ని చేస్తారా లేదా జరగలేదా అనే దాని గురించి మాట్లాడతారు.

ఈ సంభాషణలను అణిచివేసేందుకు మరియు ఇంకా ఏమీ జరగకపోయినా, సంస్థ మరింత చర్చనీయాంశం అవుతుంది. మిగిలిన ఉద్యోగులు మేనేజ్మెంట్ చేస్తున్నారో లేదో జరిగిందనే దాని ఫలితంగా పరిగణిస్తారు.

నిర్వాహకులు మరియు ఉద్యోగులు ఏమి జరిగిందో గురించి ఉచితంగా తమ మనసులను మాట్లాడడానికి అనుమతిస్తే, ఒక తొలగింపు నుండి రికవరీ ఎంతో వేగవంతంగా ఉంటుంది. వాస్తవానికి, ఉనికిలో ఉన్న ఉద్యోగుల బృందానికి సంబంధించి ఒక గొప్ప అవకాశాన్ని ఇది అందిస్తుంది.

నిర్వహణ నిజంగా జరగలేదని ఒప్పుకున్నప్పుడు, ఇది నిస్సందేహంగా హృదయపూర్వకముగా కనిపిస్తుంది, ఉద్యోగుల నిస్సహాయతకు తిండిస్తుంది. వాస్తవం తర్వాత కూడా నిర్వహణ దాని గురించి మాట్లాడకపోతే, అది ఏమి దాచింది?

సమర్థవంతంగా తగ్గించడం

సరైన పనితీరులో పనిచేయని మరియు లేఫుడ్ అవసరమని భావించే సంస్థ ఎదుర్కొన్నప్పుడు, గుర్తుంచుకోవలసిన కొన్ని ముఖ్యమైన సూత్రాలు ఉన్నాయి. ఈ సూత్రాలను గమనిస్తే పూర్తిగా తగ్గిపోయే ప్రమాదాలన్నింటిని పూర్తిగా తొలగించదు, కాని వారు పేలవమైన ప్రణాళికను తొలగించడానికి సాధారణమైన ఆపదలను నివారించడానికి సహాయం చేస్తారు.

సమస్య చాలా మంది లేదా చాలా తక్కువ లాభం ఉంటే నిర్ణయిస్తారు

ఏదైనా తొలగింపుకు ముందే అడిగే క్లిష్టమైన ప్రశ్న: ఈ తొలగింపు అవసరం చాలా మంది ఉద్యోగులు లేదా చాలా తక్కువ లాభాలు కలిగి ఉండటం అవసరం? ఇది చాలా తక్కువ లాభం అయితే, ఇది మీ కంపెనీ లేఫ్యాక్ కోసం సిద్ధంగా లేదని మొట్టమొదటి హెచ్చరిక చిహ్నం.

వ్యయం తగ్గించే కొలత పూర్తిగా మూర్ఖంగా ఉంటుంది: విలువైన ప్రతిభను తొలగించి, డబ్బింగ్ ఉద్యోగుల ద్వారా సంస్థాగత అభ్యాసం విఫలమవుతుంది. మీ వ్యాపార ఆదాయం లేనప్పుడు, మేధో మూలధనాన్ని నిర్మూలించి, మిగిలిన వనరుల సామర్ధ్యాన్ని అలాగే భవిష్యత్తు అభివృద్ధికి సంభావ్యతను తగ్గించడం పరిష్కారం కాదు.

సమాధానం చాలా మంది ఉద్యోగులు ఉంటే, మీరు మార్పు కోసం బాగా ఆలోచన-అవుట్ వ్యూహం ప్రక్రియ ప్రారంభించారు చేసిన. మీరు చాలా మంది ఉద్యోగులను కలిగి ఉంటే చట్టబద్ధంగా నిర్ణయించడానికి, సంస్థ యొక్క వ్యాపార ప్రణాళికను చూడండి, దాని కార్యనిర్వహణ కాదు. మీరు ఏ ఉత్పత్తి మరియు సేవలు అందిస్తున్నారు? వీటిలో ఏ ఉత్పత్తులు మరియు సేవలు లాభదాయకంగా ఉంటున్నాయి?

మీరు కొత్త సంస్థను ఏ టాలెంట్ను ఉపయోగించాలి? ఈ ప్రశ్నలను మీరు పోస్ట్-లాఫ్ భవిష్యత్ కోసం ప్లాన్ చేయటానికి సహాయం చేస్తుంది. ఈ సమస్యలు విలువ మరియు సామర్థ్యంలో సానుకూల వృద్ధికి తగ్గుదల యొక్క అనివార్యమైన ప్రతికూల ప్రభావాల నుండి త్వరగా తిరోగమనంగా ఉంటాయి.

పోస్ట్-లేయౌట్ కంపెనీ ఇలా కనిపిస్తుంది

తొలగింపుకు ముందు సంస్థ యొక్క స్పష్టమైన, చక్కగా నిర్వచించిన దృష్టిని తప్పనిసరి. మేనేజ్మెంట్ అది సాధించడానికి కోరుకుంటున్నారు ఏమి తెలుసుకోవాలి, ప్రాముఖ్యత కొత్త సంస్థ ఉంటుంది, మరియు ఏ సిబ్బంది అవసరం.

భవిష్యత్ యొక్క స్పష్టమైన దృష్టి ప్రకారం దర్శకత్వం వహించకుండా, కొత్త సంస్థ ప్రారంభంలోనే తొలగింపు అవసరాన్ని సృష్టించిన కొన్ని సమస్యలను ముందుకు తీసుకెళ్లవచ్చు. దురదృష్టవశాత్తు, చాలామంది నిర్వాహకులు పాత సమస్యను మళ్లీ మళ్లీ అదే సమస్యలను పునర్నిర్వచించటం.

మొత్తం నిర్వహణ బృందంలో నూతన సంస్థ యొక్క స్పష్టంగా నిర్వచించబడిన, భాగస్వామ్య దృష్టి ఉండకపోతే, గతసంవత్సరం భవిష్యత్ అణచివేతకు గురవుతుంది మరియు సంస్థాగత సామర్థ్యంలో కొంత మెరుగుదలతో పునరావృతమయ్యే తొలగింపు యొక్క చక్రం సృష్టించబడుతుంది.

ఎల్లప్పుడూ ప్రజల గౌరవాన్ని గౌరవిస్తారు

చాలా పేలవంగా అమలు చేయబడిన తొలగింపులలో ఉపయోగించిన పద్ధతులు పిల్లలను వంటి ఉద్యోగులకు చికిత్స చేస్తాయి. సమాచారం నిలిపి ఉండిపోతుంది. వారి ఉద్యోగులపై మేనేజర్ల నియంత్రణ ఉల్లంఘించబడుతోంది. హ్యూమన్ రిసోర్స్ ప్రతినిధులు ఒక హుష్-హుష్ సమావేశము నుండి మరొక వైపుకు చుట్టుముట్టారు.

మేనేజ్మెంట్ ట్రస్ట్-ఆఫ్ ఉద్యోగులు ఎలా విశేషంగా మిగిలిన ఉద్యోగులను ఎలా వ్యవహరిస్తారో ఎలా ఉంది - మీరు తొలగించిన ప్రతిదాన్నీ అరేనాలో చేస్తారు, ప్రతి ఒక్కరూ గమనిస్తూ ఉంటారు. ఉద్యోగులు ఎలా పనిచేస్తారో వారు చికిత్స చేయబడతారని ఎలా భావిస్తున్నారు?

ఎందుకు ఈ విషయం? కొత్త సంస్థ కోసం విజయవంతంగా ప్రణాళిక వేయడం వలన దాని ఫలితాలను కొనసాగించి, దాని ఫలితాలను మెరుగుపరుస్తుంది. మీరు తప్పనిసరిగా ఇతర సంస్థలకు అత్యధికంగా అమ్ముడుపోయిన ఉద్యోగులు అయిన అసాధారణమైన ప్రతిభను ఉంచాలి.

వారు ఉద్యోగిని ఉద్యోగుల పేలవంగా చికిత్స చేస్తున్నట్లు చూసినప్పుడు, వారు పనిచేయడానికి మెరుగైన ప్రదేశం కోసం చూస్తూ ఉంటారు, వారి తలలను భయపెడుతున్నారని భయపడతారు.

ధర్మశాస్త్రాన్ని గౌరవించండి

చట్టబద్దమైన డిపార్ట్మెంటును తొలగించడానికి వీలుకాకపోవడమే ముఖ్యమైనది, అయినప్పటికీ మీరు ఉపాధి చట్టాలను గౌరవిస్తారనేది ముఖ్యమైనది. వివిధ దేశాలలో, చట్టాలు పౌర హక్కులు, వయస్సు వివక్షత, వైకల్యాలు, పని సర్దుబాటు, మరియు శిక్షణ ఇవ్వడం వంటివి. ఈ చట్టాలు ముఖ్యమైనవి మరియు అవి ఏది సూచించాలో కూడా ఉద్దేశించిన వాటికి గౌరవించబడాలి - లేదా నిషేధించండి.

మీరు వ్యాపార అవసరాలకు అనుగుణంగా మీ అవసరాలకు అనుగుణంగా ప్రణాళికలు సిద్ధం చేసినా లేదా కార్యనిర్వహణ లేదా సీనియారిటీలో లేకపోతే, మీరు చట్టాన్ని సమర్థిస్తూ ఉండకూడదు. వ్యాపార అవసరాల కంటే ఇతర అంశాలపై మీ తొలగింపును మీరు నిర్దేశించినప్పుడు మీరు ఎల్లప్పుడూ మిమ్మల్ని ఎల్లప్పుడూ చట్టపరమైన ఇబ్బందుల్లో కనుగొంటారు.

మంచి ఉదాహరణ

BB & T ఫైనాన్షియల్ కార్పొరేషన్ మరియు సదరన్ నేషనల్ కార్పొరేషన్ల విలీనం సందర్భంగా, నియామక ఫ్రీజ్ యొక్క వ్యూహాత్మక ఉపయోగం ద్వారా అనవసరమైన స్థానాలు తొలగించబడ్డాయి. హ్యూలెట్-ప్యాకర్డ్ ఒక పక్షం కార్యక్రమం అని పిలిచే అమలును అమలుచేసింది, దీనిలో అన్ని ఉద్యోగులు ఒక రెవెన్యూ చెల్లించకుండా ప్రతి రెండు వారాల పాటు వ్యాపార ఆదాయం పెరిగే వరకు చెల్లించమని కోరారు.

Downsizing యొక్క బాడ్ ఉదాహరణ

స్కాట్ పేపర్ 1990 ల మధ్యకాలంలో 10,500 ఉద్యోగుల తొలగింపును నిర్వహించింది. స్కాట్ తరువాత సంవత్సరాలలో ఏ కొత్త ఉత్పత్తులను పరిచయం చేయలేక పోయింది మరియు పోటీదారుడు కిమ్బెర్లీ-క్లార్క్ చివరికి కొనుగోలు చేయబడే వరకు లాభదాయకతలో నాటకీయ తగ్గుదల కనిపించింది.

ఇది జరుగుతుంది

విజయవంతంగా తగ్గించడం చాలా కష్టం. కింది ఆలోచనలు అటువంటి తరలింపు పరిగణలోకి ఎవరికైనా ఆలోచిస్తూ దృష్టి సహాయపడుతుంది.

• అన్ని ఉద్యోగులను గౌరవంతో వ్యవహరించండి.
• కాకుండా చాలా సమాచారం తెలియజేయండి కంటే కమ్యూనికేట్.
• పరిశోధన వర్తించే చట్టాలు మరియు చట్టం యొక్క ఆత్మ అనుసరించండి.
• తరువాత, ఉద్యోగులు మానసిక స్థలాలను అంగీకరించాలి, చర్చించండి, ఏమి జరిగిందో తెలియజేయండి.

ముగింపు

ఉద్యోగుల పతనాన్ని మరియు వ్యాపార ప్రణాళికను గౌరవించేలా ప్రణాళిక వేయడానికి రెండు ముఖ్యమైన అంశాలు ఉన్నాయి. ఎవరూ, మెయిల్ గది నుండి బోర్డు-గది వరకు, తగ్గిపోతుంది; కానీ సిబ్బందిలో తగ్గింపు అవసరం తప్పనిసరి అయినప్పుడు, సమస్య పరిష్కరించబడింది మరియు సంస్థ శ్రేష్ఠమైన విధంగా ఒక తొలగింపును సాధించవచ్చు.

** అలాన్ డౌన్స్ అనేది నిర్వహణ మానసిక నిపుణుడు మరియు సలహాదారుడు, వ్యూహాత్మక మానవ వనరుల ప్రణాళికా రచన మరియు వ్యాపార కార్యనిర్వాహకులు వారి గరిష్ట సామర్థ్యాన్ని చేరుకోవడానికి సహాయపడేవాడు. AMACOM యొక్క సహా పలు పుస్తకాలను అతను రచించాడు కార్పొరేట్ ఎగ్జిక్యూషన్స్ (1995), తగ్గించడం మీద చాలా-ప్రశంసలు బహిర్గతం, మేనేజ్మెంట్ ఏడు అద్భుతాలు (ప్రెంటిస్ హాల్, 1998), మరియు ది ఫియర్లెస్ ఎగ్జిక్యూటివ్ (AMACOM 2000).

వార్తాపత్రిక, టీవీ మరియు రేడియో ప్రసారాల ద్వారా ఇంటర్వ్యూలకు డౌన్స్ విస్తృతంగా కోరింది. అతను అనేక జాతీయ వార్తాపత్రికలు మరియు వాణిజ్య ప్రచురణల కొరకు నిర్వహణ అంశాలపై వ్రాశాడు నిర్వహణా సమీక్ష మరియు అన్ని కోణాల్లో.