ఎలా సూపర్వైజర్ అబ్సెంటిటీని నిర్వహించగలదు

CCH అప్రకటిత అబ్సెన్స్ సర్వే ప్రకారం, ఉద్యోగస్థులను ఉద్యోగస్థునిగా ఉంచేటప్పుడు యజమానులు భూమిని కోల్పోతున్నారు. అనుకోకుండా హాజరుకాని హాజరుకాని రేట్లు 1999 నుండి అత్యధిక స్థాయికి చేరుకున్నాయి. పని కోసం చూపించని మూడు ఉద్యోగులలో దాదాపు ఇద్దరు శారీరక అనారోగ్యం లేనందున చాలా బాధలు కొనసాగుతున్నాయి.

చాలా కంపెనీలకు, హాజరుకాని నిర్వహణ బాధ్యత ప్రాథమికంగా తక్షణ పర్యవేక్షకులపై పడిపోయింది. ఈ పర్యవేక్షకులు తరచూ ఒక నిర్దిష్ట ఉద్యోగి హాజరుకాలేదని తెలుసుకున్న వ్యక్తులు మాత్రమే.

ఒక వ్యక్తి యొక్క లేకపోవడంతో పరిసర పరిస్థితులను అర్థం చేసుకునేందుకు మరియు ప్రారంభ దశలో సమస్యను గమనించడానికి వారు ఉత్తమ స్థితిలో ఉన్నారు. అందువల్ల, సంస్థ లేకపోవటం విధానాలలో వారి చురుకైన ప్రమేయం అనేది మొత్తం ప్రభావము మరియు భవిష్యత్తు విధానము లేక కార్యక్రమము యొక్క కార్యక్రమమునకు విజయవంతముగా ఉంటుంది.

పర్యవేక్షకులు హాజరుకాకుండా మరియు హాజరుకాని వారి పాత్రలో సమర్ధవంతమైనవారని నిర్ధారించడానికి, వారు సీనియర్ నిర్వహణ పూర్తి మద్దతు కలిగి ఉండాలి. అన్ని పార్టీలు తప్పనిసరి విధానాలు మరియు విధానాల లక్ష్యం గురించి తెలుసుకోవాలి. విభాగాల మధ్య అసమానతలు ఉండాలి; ఒక విధానం దాని ప్రభావాన్ని కోల్పోతుంది.

మరింత నిలకడను అందించడానికి, పర్యవేక్షకులు హాజరుకాకుండా ఉండటం గురించి వారి బాధ్యతల్లో శిక్షణ ఇవ్వాలి, సమర్థవంతమైన పునరావృతమయ్యే ఇంటర్వ్యూలను ఎలా నిర్వహించాలి మరియు అవసరమైనప్పుడు క్రమశిక్షణా పద్ధతుల వినియోగంలో విద్యావంతులను చేయాలి.

సూపర్వైజర్ యొక్క బాధ్యతలు

ఉద్యోగి లేకపోవటంతో సరిగ్గా పని చేయడాన్ని నిశ్చయపరచడానికి అదనంగా, ఇతర విమర్శనాత్మక చర్యలు పర్యవేక్షకులు హాజరుకాకుండా నిర్వహించాల్సిన అవసరం ఉంది. వారు తప్పక:

• అన్ని ఉద్యోగులు లేనప్పుడు వ్యవహరించే సంస్థ యొక్క విధానాలు మరియు విధానాలను పూర్తిగా తెలుసుకునేలా చూసుకోండి,
• ఒక ఉద్యోగి ఫోన్లు అనారోగ్యంతో ఉన్నప్పుడు పరిచయం యొక్క మొదటి స్థానం
• (ఉదా., అనారోగ్యం యొక్క స్వభావం, లేకపోవటం వల్ల, పని తేదీని అంచనా వేయడం, అవసరమైతే డాక్టర్ ధ్రువపత్రం), తదనుగుణంగా,
• ఆందోళన కలిగించే ఏ విధమైన నమూనాలు లేదా విశేషాలు గుర్తించడానికి,
• పునరావృతమయ్యే ఇంటర్వ్యూలను నిర్వహించండి
• అవసరమైన క్రమశిక్షణా విధానాలను అమలు చేయడం.

ది రిటర్న్ టు వర్క్ ఇంటర్వ్యూ

హాజరుకాకుండా ఎలా నిర్వహించాలో పర్యవేక్షకుల శిక్షణలో సమర్థవంతమైన మరియు న్యాయమైన పునరావృతమయ్యే ఇంటర్వ్యూలను ఎలా నిర్వహించాలో సూచనలను చేర్చాలి. ఇటీవలి జాతీయ సర్వేలు ఈ ఇంటర్వ్యూలను స్వల్ప-కాలిక హాజరును నిర్వహించడానికి అత్యంత ప్రభావవంతమైన సాధనంగా పేర్కొన్నాయి.

ఉద్యోగ స్థలంలో హాజరుకాకుండా మరియు నిర్వహించడంలో నిర్వహణ యొక్క బలమైన నిబద్ధతను ప్రదర్శించడంతోపాటు, తిరిగి పని చేసే చర్చను తిరిగి ఉద్యోగస్థులకు ఆహ్వానించడానికి సూపర్వైజర్ను అనుమతిస్తుంది. ఇంటర్వ్యూ ఉద్యోగి తిరిగి పని చేయడానికి తగినంతగా ఉందని చెప్తారు.

అవసరమైన వ్రాతపని పూర్తవుతుంది, తద్వారా లేకపోవడం మరియు దాని ముగింపు సరిగా నమోదు చేయబడుతుంది. ఒక ఉద్యోగితో నిరాకరించడాన్ని పరిశీలించడానికి మరియు చర్చించడానికి ఒక వ్యవస్థీకృత విధానం ఉంటుందనే వాస్తవం దాని స్వంతదానిపై, అసహ్యకరమైన కారణాల కోసం హాజరుకాని కోసం ప్రతిబంధకంగా వ్యవహరిస్తుంది.

హాజరుకాని తిరిగి రావడంతో ఇంటర్వ్యూలు వీలైనంత త్వరగా నిర్వహించాల్సిన అవసరం ఉంది (అతని లేదా ఆమె తిరిగి వచ్చిన తర్వాత ఒక రోజు తర్వాత). తన లేక ఆమె లేకపోవడానికి గల కారణాలను వివరించడానికి ఉద్యోగి తగినంత అవకాశం ఇవ్వాలి. పర్యవేక్షకుడు ఇంటర్వ్యూని ఉద్యోగికి లేకపోవటానికి దారితీసే ఏదైనా సమస్యలను అన్వేషించడానికి ఒక సమయంగా ఉపయోగించాలి.

లక్ష్యం ఒక ఓపెన్ మరియు మద్దతు సంస్కృతి ప్రోత్సహించడం. అవసరమైనప్పుడు సహాయం మరియు సలహాలు అందించాలని మరియు ఉద్యోగి పనికి తిరిగి రావడానికి తగినట్లుగా ఉన్నాయని నిర్ధారించుకోవడానికి విధానాలు ఉన్నాయి.

ఒక అధికారిక నిర్మాణంలో లేని కారణంగా నిజమైన కారణాలను వివరించడానికి ఉద్యోగులు సాధారణంగా అభినందనలు పొందుతారు. పర్యవేక్షకుడు లేకపోవడంతో ఇచ్చిన కారణాల యొక్క ప్రామాణికతను అనుమానించాలి, అతను / ఆమె ఈ అవకాశాన్ని ఏ సందేహాలు లేదా ఆందోళనలను వ్యక్తం చేయాలి.

అన్ని సమయాలలో, ఇంటర్వ్యూ అనేది కేవలం కంపెనీ కార్యక్రమాలలో భాగం కాదని ఉద్యోగి తప్పక తెలుసుకోవాలి, కానీ ఒక ముఖ్యమైన సమావేశం లేకపోయినా, లేకపోవటం గమనించండి మరియు భవిష్యత్ ఉపాధికి అంతరాయం కలిగి ఉంటుంది. సంస్థ యొక్క క్రమశిక్షణా విధానం, అంగీకారయోగ్యం కాని స్థాయిల సందర్భంలో, ఉద్యోగికి వివరించబడాలి.

సమావేశానికి ఏ సమయంలోనైనా ఇంటర్వ్యూ శిక్ష యొక్క రూపంగా మారింది, కానీ విభాగంలోని లేకపోవడం యొక్క ప్రతిరోజూ హైలైట్ చేయడానికి మరియు వివరించడానికి ఒక సందర్భంగా చూడాలి. చాలామంది ఉద్యోగులు వారి పని నుండి గర్వం మరియు సాధనను ఉత్పన్నం చేస్తారు మరియు ఈ వ్యక్తులను బాధ్యతగల పెద్దవారిగా పరిగణించమని ప్రోత్సహించాలి.

అబ్సెంటీబిజం కొనసాగితే సిఫార్సు చేయబడిన క్రమశిక్షణా పద్ధతులు

కింది మార్గదర్శక సూత్రాలు నిర్దిష్ట వ్యవధిలో స్వల్పకాలిక విరమణలు ఆమోదయోగ్యమైన స్థాయిలో ఉన్నట్లు పరిగణించబడే సందర్భాలలో తీసుకోవలసిన సిఫార్సు దశలను సూచిస్తాయి.

స్టేజ్ 1: కౌన్సెలింగ్ ఇంటర్వ్యూ

• తక్షణ సూపర్వైజర్ అసంతృప్తిపై తన ఆందోళన ఉద్యోగిని సలహా ఇవ్వాలి, అనారోగ్యానికి గల కారణాలను స్థాపించడానికి ప్రయత్నించండి మరియు హాజరు మెరుగుపరచడానికి ఏది అవసరమో నిర్ణయించుకోవాలి.
• ఈ దశలో ఏదైనా వైద్య పరిస్థితి గుర్తించబడి, ఉద్యోగం సామీప్యంపై ప్రభావాన్ని కలిగి ఉంటే, సూపర్వైజర్ ఒక సంస్థ-ఆమోదించిన వైద్యునితో ఒక నియామకాన్ని ఏర్పాటు చేయాలి. ఈ ఐదు ఉద్యోగ రోజుల లోపల ఉద్యోగి వ్రాతపూర్వకంగా ధృవీకరించబడాలి.
• చర్చ నుండి, సమస్య పని కోసం ఒక అంతర్లీన అపరిష్కృధం కారణంగా కనిపించడం లేదు, పర్యవేక్షకుడు ఉద్యోగికి సలహా ఇవ్వాలి, నమోదు చేయబడిన రుగ్మతలు నిజమైనవి కావచ్చని, హాజరులో నిరంతర మెరుగుదల అంచనా లేదా తదుపరి దశలో ఉంది తీసుకోబడుతుంది.
• తదుపరి ఆరు నెలలు హాజరు సమీక్ష ప్రతి నెల స్వయంచాలకంగా చేయబడుతుంది.

స్టేజ్ 2: ఫస్ట్ ఫార్మల్ రివ్యూ (వెర్బల్ వార్నింగ్ స్టేజ్)

• ఉద్యోగి యొక్క గైర్హాజరు విశ్లేషణ మరియు సాధారణ పర్యవేక్షణను మరింత దిగజారుతూ ఉంటే, పర్యవేక్షకుడితో అధికారిక సమీక్ష సమావేశానికి హాజరు కావాలని ఆహ్వానించాలి.
• ఈ ఇంటర్వ్యూ కోసం ఉద్యోగిని ఆహ్వానించడానికి ఒక లేఖలో లేకపోవటం రికార్డును వివరించాలి. ఒక యూనియన్ ప్రతినిధి లేదా సహోద్యోగికి తగినట్లుగా ఆమె ప్రాతినిధ్యం వహించాలని ఉద్యోగి సలహా ఇవ్వాలి.
• ఈ సమావేశం యొక్క ఉద్దేశ్యం ఇలా ఉంటుంది:

  - గందరగోళానికి అంతర్లీన కారణాలను చర్చించడానికి, - సేవ యొక్క ఉద్యోగిని మరియు ఆమె లేకపోవడంపై ఖర్చుల ప్రభావం, మరియు

  ఉద్యోగిని (వైద్య సలహాలను వెతకటానికి నిర్ణయించేటప్పుడు తప్ప) ఒక గణనీయమైన మరియు నిరంతర మెరుగుదల లేకపోతే, ఆమె ఉద్యోగం ఆమోదయోగ్యమైన హాజరు స్థాయిని నిర్వహించలేకపోవడంతో ఆమె ఉద్యోగం రద్దు చేయబడవచ్చు. ఇది శాబ్దిక హెచ్చరిక.

• వైద్య శ్రద్ధ అవసరమైతే, వెంటనే చర్య తీసుకోవాలి. అందువల్ల సమావేశంలో ఈ ప్రక్రియ ప్రక్రియ పూర్తవ్వడానికి వాయిదా పడింది. ఐదు పని దినాలలో, ఉద్యోగి వైద్య సలహా తీసుకోవాలి. ఈ సమావేశం అప్పటి HR తో పునఃసమీక్షించబడింది మరియు డాక్టర్ యొక్క అభిప్రాయం చర్చించబడింది.
• డాక్టర్ పని కోసం ఫిట్నెస్ నిర్ధారించారని ఉంటే, ఉద్యోగి నిరంతర లేకపోవడం యొక్క పరిణామాలు గురించి హెచ్చరించారు చేయాలి.

స్టేజ్ 3: సెకండ్ ఫార్మల్ రివ్యూ (లిఖిత వార్నింగ్ స్టేజ్)

• రెగ్యులర్ పర్యవేక్షణ లేకపోవడం నమూనాలో ఏ మెరుగుదల లేదని సూచిస్తుంది, రెండవ అధికారిక సమావేశం HR తో ఏర్పాటు చేయబడుతుంది.
• సమావేశానికి ఉద్యోగిని ఆహ్వానించే ఉత్తరం లేకపోవడం మరియు రికార్డుపై సలహాలు ఇవ్వడం జరుగుతుంది.
• అనారోగ్యానికి సంబంధించిన సమావేశంలో ఇచ్చిన ఏదైనా కొత్త సమాచారం లేదా అనారోగ్యం యొక్క స్వభావంలోని మార్పు వలన సంస్థ-ఆమోదించిన వైద్యుడు అంచనా వేయాలి.
• తన లేక ఆమె లేకపోవడం రికార్డు వివరించడానికి ఉద్యోగి అవకాశం ఇవ్వాలి. సరైనది ఉంటే, అధికారిక వ్రాతపూర్వక హెచ్చరిక జారీ చేయబడుతుందని మరియు ఈ హెచ్చరిక ఉద్యోగి ఫైలులో పేర్కొన్న వ్యవధిలో ఉంటుంది అని ఉద్యోగికి తెలియజేయాలి. హెచ్చరిక యొక్క కాపీ ఉద్యోగికి మరియు అతని / ఆమె ప్రతినిధికి జారీ చేయాలి.
• సంస్థ యొక్క హాజరు అంచనాలకు అనుగుణంగా వైఫల్యం మరియు ప్రస్తుత అంగీకరింపబడని రికార్డును మెరుగుపరుచుకోవడంలో వైఫల్యం ఉద్యోగి ఉపాధిని రద్దు చేయవచ్చని ఉద్యోగికి తెలియజేయాలి.
• పని కోసం ఫిట్నెస్ అనుమానంతో ఉన్నట్లయితే, వైద్యుడి ద్వారా వచ్చే మార్గదర్శకానికి అనుగుణంగా పునఃపరిమాణం ఎంపికలతో ముందుకు సాగండి. ఉద్యోగుల యూనియన్ ప్రతినిధితో (వర్తిస్తే) పునర్వ్యవస్థీకరణ ప్రక్రియ మరియు ఎంపికల గురించి సంప్రదించండి.

వేదిక 4: పని నుండి తాత్కాలిక సస్పెన్షన్

• క్రమశిక్షణా ప్రక్రియ యొక్క మునుపటి దశల అమలును అనుసరిస్తే, హాజరులో ఎటువంటి మెరుగుదల రాదు, నిర్వహణ చెల్లింపు లేకుండా తాత్కాలిక నిషేధాన్ని కొనసాగించవచ్చు. సస్పెండ్ చేయడానికి ఉద్దేశం ప్రారంభ మరియు ముగింపు తేదీల వివరాలతో వ్రాయడంలో ధృవీకరించబడాలి. సస్పెన్షన్ లేఖ కాపీని ఉద్యోగి ప్రతినిధికి పంపించాలి (వర్తిస్తే).

దశ 5: ఉపాధి ముగింపు

• పనిలో హాజరు కావడానికి సంస్థ యొక్క అవసరాలకు అనుగుణంగా అసమర్థత కోసం ఉద్యోగి తొలగించబడుతున్న క్రమశిక్షణ ప్రక్రియలో ఇది చివరి దశ. తొలగింపు ఒక సీనియర్ మేనేజర్ మరియు HR యొక్క వ్రాతపూర్వక అనుమతితో మాత్రమే జరుగుతుంది.
• ఉద్యోగిగా పిలవబడే లేఖలో మళ్ళీ ప్రాతినిధ్యం వహించే సలహాను కలిగి ఉంటుంది మరియు లేనటువంటి రికార్డును రూపుమాపిస్తుంది. ఇంటర్వ్యూ ఫలితంగా, అతను లేదా ఆమె పని విధులు నిర్వహించడానికి అసమర్థత కోసం తొలగించబడవచ్చు అని ఉద్యోగి సలహా ఉండాలి.
• మళ్ళీ, ఉద్యోగి యొక్క ఆరోగ్యం లేదా ఉద్యోగ సామర్థ్యానికి సంబంధించి కొత్త సమాచారం ఏమైనా ఉంటే సంస్థ వైద్యుడు సంప్రదించవలసి ఉంటుంది.
• సామర్ధ్యం ఆధారంగా తొలగించాలని నిర్ణయం తీసుకుంటే, తొలగింపు లేఖ యొక్క కాపీని ఉద్యోగి ప్రతినిధికి (తగినట్లయితే) పంపించాలి.
• తొలగింపుకు వ్యతిరేకంగా అప్పీలు చేసే హక్కు ఉద్యోగికి కలిగి ఉండవచ్చు. అప్పీల్ కంపెనీ క్రమశిక్షణా విధానాలకు అనుగుణంగా ఉండాలి.

మేనేజింగ్ అసిసెంటిసిసంలో సవాళ్లు

పర్యవేక్షకులు తరచుగా హాజరుకాని లేదా అసమర్థత యొక్క ఆమోదయోగ్యమైన స్థాయిలను అధిగమించిన వారిపై నివేదించడానికి తరచుగా అసౌకర్యంగా లేదా ఆసక్తి లేదని తెలుసుకోండి. ఇప్పటికే సూపర్వైజర్స్పై ఎన్నో ఒత్తిళ్లు కారణంగా, హాజరుకాని విధానాల స్థిరమైన అమలు ఎల్లప్పుడూ వారి ప్రాధాన్యత కాదు.

నిష్పాక్షికతను నిర్వహించడంపై ఆవశ్యకతని తీసుకోవడానికి మరియు అన్ని ఉద్యోగులూ ఒకే విధంగా వ్యవహరిస్తాయని నిర్ధారించడం చాలా ముఖ్యం. స్థిరమైన, నిరంతర మరియు అందరికీ మంచిది కావడం అవసరం. లేకపోవడంతో అసంబద్ధంగా ప్రసంగించడం లేదా పరిష్కరించడం లేనప్పుడు, తక్కువ ధైర్యాన్ని ఏర్పరుస్తుంది.

ఉద్యోగుల మెజారిటీ విధానాలు మరియు కార్యక్రమాలు శిక్షాత్మక కాకుండా, సులభతరం. ఉద్యోగులు పనిచేయడానికి ఒత్తిడినిచ్చే కఠినమైన లేదా శిక్షాత్మక చర్యలు ఉద్యోగాల్లోకి రావచ్చు, అవి "పనిలో ఉండవు."

వారు సాధ్యమైనంత తక్కువ చేస్తారు మరియు వాటిని మరింత చేయటానికి ఎటువంటి కృషిని ఎదుర్కొంటారు. సౌకర్యవంతమైన పని షెడ్యూల్, జాబ్ షేరింగ్, హాజరు పురస్కారాలు మరియు వెల్నెస్ కార్యక్రమాలు వంటి కార్యక్రమాలలో ఉద్యోగులు పనిచేస్తారని ఇతర కార్యక్రమాలు అమలు చేయాలి.

-------------------------------------------------

Stefanie Yorges లీడింగ్ హయ్యర్ వద్ద లీడర్షిప్ కన్సల్టెంట్ మరియు నాయకులు పని వద్ద విజయం మరియు విజయవంతం విజయవంతం సహాయం ప్రత్యేకత.