ఎందుకు ఉద్యోగి ప్రదర్శన అప్రైసల్ పని లేదు

ఒక ఉద్యోగిని కాల్చడానికి మాత్రమే రెండవది, మేనేజర్లు పనితీరుని అంచనా వేస్తారు, అవి చాలా ఇష్టపడని పని. సంప్రదాయబద్ధంగా సాధించిన పనితీరును అంచనా వేసే విధానం ప్రాథమికంగా దోషపూరితంగా ఉంటుంది. ఈ విధానం హానికర మరియు కించపరిచేది మరియు నిర్వాహకులు మరియు ఉద్యోగుల ఈ సంభాషణలను నివారించడం.

వాస్తవానికి, క్రిస్ వెస్ట్ఫాల్ ప్రకారం, నిర్వహణ గురించి ఎనిమిది పుస్తకాల రచయిత లేదా ప్రచురణకర్త అభిప్రాయం ప్రకారం, "పేద కమ్యూనికేషన్-మరియు పూర్తిగా కమ్యూనికేట్ చేయడాన్ని నివారించడం-ఇది సంస్థల్లో తీవ్రమైన సమస్య.

"ఒక 2016 హారిస్ పోల్ ఒక అద్భుతమైన 69 శాతం మేనేజర్ల ఏ కారణం ఉద్యోగులు మాట్లాడటం సౌకర్యవంతమైన కాదు వెల్లడి." ఇంకా చెత్తగా, ఐదు వ్యాపార నాయకులు ఒక కస్టమర్ పంపిణీ లేదా ఉద్యోగి విజయాలు కూడా గుర్తించలేరు అనుభూతి."

ఏదైనా సంఘటనలో రోజువారీ కమ్యూనికేట్ చేయడంతో ఈ అసౌకర్యం తీసుకోండి మరియు పనితీరును అంచనా వేయడంతో తదుపరి స్థాయికి తీసుకువెళ్లండి. ఇది ముందుకు ఆలోచిస్తున్న సంస్థలచే అనుకూలుతున్న మిషన్-ఆధారిత, పాల్గొనే పని పరిసరాలతో సరిపోలలేదు. ఇది పాతకాలం, పితృస్వామ్య, అగ్రశ్రేణి, నిరంకుశ మోతాదు నిర్వహణ నిర్వహణ, ఉద్యోగులను సంస్థ యొక్క ఆస్తులుగా పరిగణిస్తుంది.

సాంప్రదాయిక ప్రదర్శన అప్రైసల్ ప్రాసెస్

సాంప్రదాయిక పనితీరు అంచనా లేదా సమీక్ష ప్రక్రియలో, ప్రతినిధి వార్షికంగా హెచ్ ఆర్ డిపార్ట్మెంట్ అందించిన పత్రంలో రిపోర్టింగ్ సిబ్బంది యొక్క పనితీరుపై తన అభిప్రాయాలను వ్రాస్తాడు. కొన్ని సంస్థలలో, సూపర్వైజర్ పంచుకునేందుకు స్వీయ సమీక్షను పూరించడానికి సిబ్బందిని కోరతారు.

ఎక్కువ సమయం, మదింపు మేనేజర్ గుర్తు ఏది ప్రతిబింబిస్తుంది; ఇది సాధారణంగా చాలా ఇటీవలి సంఘటనలు. ఎప్పటిలాగే, రియల్ పనితీరు కొలత సమయాన్ని తీసుకుంటుంది మరియు బాగా నడపడానికి అనుగుణంగా అభిప్రాయాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

అనేక సంస్థలలో ఉపయోగంలో ఉన్న పత్రాలు, అద్భుతమైన పనితీరు, ఉత్సాహం, మరియు విజయం సాధించిన వంటి భావనలను మరియు పదాలు ఆధారంగా తీర్పులను చేయడానికి సూపర్వైజర్ను కూడా కోరతాయి.

న్యాయనిర్ణేత పాత్రలో చాలామంది నిర్వాహకులు అసౌకర్యరహితంగా ఉన్నారు, వాస్తవానికి, పనితీరు అంచనాలు తరచూ నెలలు దాటినవి. మర్యాద వ్యవస్థను నిర్వహిస్తున్న HR వృత్తి నిపుణుడు తన అత్యంత ముఖ్యమైన పాత్రలు రూపాన్ని అభివృద్ధి చేయటానికి మరియు ఒక ఉద్యోగి అధికారిక ఫైలును నిర్వహించడానికి, గడువు తేదీల పర్యవేక్షకులను తెలియజేయడానికి మరియు సమీక్ష దీర్ఘకాలికంగా ఉంటే వారికి గుర్తుచేస్తుంది.

వార్షిక పెంపుదల తరచుగా పనితీరు మూల్యాంకనంతో ముడిపడినప్పటికీ, నిర్వాహకులు సాధ్యమైనంత ఎక్కువ కాలం పాటు వాటిని చేయరు. ఈ తన మేనేజర్ తన వార్షిక రైజ్ సులభతరం తగినంత అతని గురించి పట్టించుకోరు అనిపిస్తుంది ఒక unmotivated ఉద్యోగి లో ఫలితాలు.

ఎందుకు ఉద్యోగి ప్రదర్శన అప్రైసల్ బాధాకరం

మేనేజర్ తీర్పు సీటు లో అసౌకర్యంగా ఉండవచ్చు. అతను తన అభిప్రాయాలను సమర్థిస్తూ, ప్రత్యేకమైన ఉదాహరణలతో సిబ్బందిని అడుగుతాడు.

అతను అభిప్రాయాన్ని అందించడంలో నైపుణ్యం లేకపోవచ్చు మరియు తరచూ ఉద్యోగి నుండి రక్షణాత్మక ప్రతిస్పందనను ప్రేరేపిస్తాడు, అతను దాడిలో ఉన్నాడనే న్యాయంగా భావిస్తాడు. పర్యవసానంగా, నిర్వాహకులు పనితీరును అంచనా వేసే నిజాయితీ అభిప్రాయాన్ని తెలియజేయడం నివారించడం లేదు.

ప్రతిగా, పనితీరు సమీక్షలో ఉన్న సిబ్బంది సభ్యుడికి తరచుగా రక్షణగా ఉంటారు. తన పనితీరు ఉత్తమంగా కంటే తక్కువగా అంచనా వేసినప్పుడు, లేదా అతడు వ్యక్తిగతంగా తన సహకారంను గ్రహించే స్థాయి కంటే తక్కువగా ఉన్నప్పుడు, మేనేజర్ శిక్షాత్మకంగా చూడబడుతుంది.

సహకారం మరియు పనితీరు రేటింగ్స్ గురించి విబేధాలు నెలకొల్పడానికి వివాదాస్పద పరిస్థితిని సృష్టించగలవు. కార్యనిర్వాహక సామరస్యాన్ని అణగదొక్కటానికి చాలామంది నిర్వాహకులు సంఘర్షణను తప్పించుకుంటారు. నేటి జట్టు-ఆధారిత పని వాతావరణంలో, సహచరులుగా పని చేసేవారిని మరియు కొన్ని సార్లు కూడా ఫ్రెండ్స్, న్యాయమూర్తి మరియు ప్రతివాది పాత్రను తీసుకోవడం కూడా కష్టం.

పరిస్థితి మరింత రాజీ, జీతం పెరుగుతుంది తరచుగా సంఖ్యా రేటింగ్ లేదా ర్యాంకింగ్ ముడిపడి, మేనేజర్ అతను అసాధారణ కంటే తన పనితీరు కంటే తక్కువ ఉంటే సిబ్బంది యొక్క పెరుగుదల పరిమితం తెలుసు. నిర్వాహకులు ఊపుతూ వండర్ లేదు.

సంప్రదాయబద్దమైన సంప్రదాయ ఒకటి సంప్రదాయబద్దమైనది, అది పనితీరు అభివృద్ధికి హానికరం, నష్టపరిచే కార్యాలయ నమ్మకం, సామరస్యాన్ని తగ్గిస్తుంది మరియు వ్యక్తిగత ఉత్తమ పనితీరును ప్రోత్సహించడంలో విఫలమవుతుంది.

అంతేకాకుండా, ఆర్.ఆర్ నిపుణుల మరియు మేనేజర్ల ప్రతిభను ఇది తగ్గిస్తుంది మరియు మీ సంస్థలో నిజమైన పనితీరును మెరుగుపరచడానికి వారి సామర్థ్యాన్ని పరిమితం చేస్తుంది.

ఒక పనితీరు నిర్వహణ వ్యవస్థ ఒక స్థానం నిర్వచించబడటంతో ప్రారంభమవుతుంది మరియు ఒక అద్భుతమైన ఉద్యోగి మరొక అవకాశానికి మీ సంస్థను ఎందుకు విడిచిపెట్టాడో మీరు నిర్ణయించినప్పుడు ముగుస్తుంది.

అటువంటి వ్యవస్థలో, ప్రతి సిబ్బంది సభ్యుని అభిప్రాయం క్రమం తప్పకుండా జరుగుతుంది. వ్యక్తిగత పనితీరు లక్ష్యాలు లెక్కించదగినవి మరియు మొత్తం సంస్థ యొక్క మొత్తం లక్ష్యాల సాఫల్యంకు మద్దతు ఇచ్చే ప్రాధాన్యతా లక్ష్యాలపై ఆధారపడి ఉంటాయి. మీరు ప్రతి సిబ్బందికి అభివృద్ధి ప్రణాళికలు మరియు అవకాశాలపై దృష్టి కేంద్రీకరించడం వలన మీ సంస్థ యొక్క వైభవం మరియు పనితీరు నిర్ధారిస్తుంది.

ప్రదర్శన అభిప్రాయం

పనితీరు నిర్వహణ వ్యవస్థలో, ఫీడ్బ్యాక్ విజయవంతమైన పద్ధతికి సమగ్రమైనది. అభిప్రాయం, అయితే, ఒక చర్చ ఉంది. ఉద్యోగి మరియు అతని మేనేజర్ రెండు సంభాషణలకు సమాచారం అందించడానికి సమానమైన అవకాశాన్ని కలిగి ఉన్నారు.

అభిప్రాయం తరచూ సహచరులకు, ప్రత్యక్ష రిపోర్టింగ్ సిబ్బందికి మరియు వినియోగదారులకు ఒక వ్యక్తి యొక్క సహకారం మరియు అభివృద్ధి అవసరాలను పరస్పర అవగాహన పెంచుకోవడానికి లభిస్తుంది. (ఇది సాధారణంగా 360-డిగ్రీ అభిప్రాయాన్ని పిలుస్తారు.) ప్రతి వ్యక్తి తన విజ్ఞానాన్ని మరియు నైపుణ్యాలను విస్తరించడానికి సహాయపడటానికి సంస్థ యొక్క నిబద్ధతను అభివృద్ధి ప్రణాళిక రూపొందించింది. ఈ నిరంతర అభివృద్ధి సంస్థ నిర్మిస్తుంది ఇది పునాది.

ది HR ఛాలెంజ్

పనితీరు నిర్వహణ వ్యవస్థ యొక్క దత్తతు మరియు అమలుకు దారితీసినది, వృత్తి నిపుణుల కోసం ఒక అద్భుతమైన అవకాశం. ఇది మీ సృజనాత్మకతను సవాలు చేస్తుంది, ప్రభావితం చేసే మీ సామర్థ్యాన్ని మెరుగుపరుస్తుంది, మీ సంస్థలో నిజమైన మార్పును ప్రోత్సహిస్తుంది, ఇది ఖచ్చితంగా నగ్గింగ్ నుండి హెక్ను కొట్టిస్తుంది.