ఒక న్యూమెరిక్ ఉద్యోగుల రేటింగ్ సిస్టమ్ పని ఎలా హౌ టు మేక్

సంఖ్యా కొలతలు ఏ కొలత మరియు అంచనా వ్యవస్థ యొక్క అత్యంత దుర్వినియోగమైన భాగాలు ఒకటి. వారు ప్రజలను కోపంతో, పెళుసైన పని సంబంధాలను నాశనం చేస్తారు, ఒక ఉద్యోగి న్యాయమూర్తిని మరో వ్యక్తిగా చేస్తారు మరియు వ్యక్తి రేటింగ్ మరియు వ్యక్తి పని చేసే వ్యక్తి రెండింటి కోసం ఒక కృత్రిమ, పూర్తిగా అసౌకర్య పరిస్థితిని సృష్టించండి.

నాకు చాలా ఆశ్చర్యకరమైనవి, చాలా సంఖ్యా రేటింగ్ సిస్టమ్స్ రూపొందించిన విధంగానే, మీరు వారి ఉపయోగం నుండి ఏదైనా భిన్నమైనవాటిని ఆశించేవారు. ఒక సంస్థ నిరుపయోగంగా, నమోదుకాని, పరస్పరం లేని, రహస్య సంఖ్యలను తీసుకుంటే మరియు ఉద్యోగుల సంఖ్యను క్రమానుగతంగా ఒక సంఖ్యా రేటింగ్ చేస్తే, చెత్తను ఎదురుచూస్తుంది.

కార్యాలయాలలో సంఖ్యా రేటింగ్లు ఒక సహకారం చేస్తాయా? బాగా పూర్తయింది, నేను సంఖ్యా రేటింగ్స్ అద్భుతమైన పనితీరును ప్రోత్సహించగలరని నేను నమ్ముతాను; పేలవంగా పని చేయడం, సంఖ్యా రేటింగ్లు మీ అనుకూలమైన పని వాతావరణాన్ని అణచివేస్తాయి. సంస్థాగత సమర్థత యొక్క సంస్కృతిని ప్రోత్సహించడానికి మీరు ఒక ప్రక్రియలో భాగంగా మీ పనితీరు రేటింగ్ సిస్టమ్ను ఉపయోగించవచ్చా?

అవును, నిజానికి, డిక్ గ్రోట్ ప్రకారం, ఇన్ ది సీక్రెట్స్ ఆఫ్ పర్ఫార్మెన్స్ అప్రైజల్: బెస్ట్ ప్రాక్టీస్ ఫ్రం ది మాస్టర్స్, అమెరికన్ ఉత్పాదకత మరియు నాణ్యతా కేంద్రం (APQC) మరియు లింకేజ్ ఇంక్. నిర్వహించిన మైలురాయి ప్రదర్శన-నిర్వహణ బెంచ్ మార్కింగ్ అధ్యయనంలో, నైపుణ్యం మరియు సంభావ్యత యొక్క కఠినమైన అంచనాలు కంపెనీలు పనితీరును పెంపొందించడంలో ప్రధాన పురోగతిని చేస్తాయి.

లో పనితీరు అంచనాలో ప్రస్తుత చట్టపరమైన విషయాలు, స్టాన్లీ B. మాలోస్, J.D., Ph.D. ఆరు చేస్తుంది లీగల్లీ సౌండ్ పర్ఫార్మెన్స్ అప్రైసల్స్ కోసం సబ్స్టాంటివ్ సిఫారసులు. చట్టాలు మీ ఆందోళన కాకపోయినా, ఈ ఆరు సిఫార్సులు ఉద్యోగుల లేదా ఉద్యోగస్తులకు, ధ్వని మరియు సంభావ్య - ప్రేరణ కోసం, ఒక అప్రజావల్ రేటింగ్ సిస్టమ్ను ఏది కోసం వేదికగా ఏర్పరుస్తాయి.

మాలోస్ ప్రకారం, మదింపు ప్రమాణాలు:

1. ఆత్మాశ్రయ కాకుండా లక్ష్యంగా ఉండాలి;
2. ఉద్యోగ సంబంధిత లేదా ఉద్యోగ విశ్లేషణ ఆధారంగా ఉండాలి;
3. లక్షణాలు కాకుండా ప్రవర్తన ఆధారంగా ఉండాలి
4. రేటు నియంత్రణలో ఉండాలి
5. నిర్దిష్ట విధులు, ప్రపంచ అంచనాలు కాదు,
6. ఉద్యోగికి తెలియజేయాలి.

చట్టపరంగా ధ్వని పనితీరు అంచనాలకు కూడా మలోస్ విధానపరమైన సిఫార్సులను పేర్కొన్నాడు. అతని సిఫార్సులు ఉన్నాయి: ఉద్యోగ సమూహంలో ఉన్న ప్రజలందరికీ విధానాలు ప్రామాణికం కావాలి; వారు: "పని లోపాల నోటీసు, మరియు వాటిని సరిచేయడానికి అవకాశాలు ఇవ్వాలి, రౌటర్స్ కోసం వ్రాతపూర్వక సూచనలను మరియు శిక్షణను అందించాలి, వ్యక్తిగత జ్ఞానం ఆధారంగా పనితీరు యొక్క నిర్దిష్ట ఉదాహరణలను కలిగి ఉన్న రౌటర్ల మీద పూర్తిగా మరియు స్థిరమైన పత్రాలు అవసరం."

పనితీరు కొలత మరియు సంఖ్యా రేటింగ్ సిస్టమ్ మార్గదర్శకాలు

కింది పది మార్గదర్శకాలు, ఉదాహరణలు, మరియు ఆలోచనలు పనితీరు కొలత మరియు రేటింగ్ వ్యవస్థను అభివృద్ధి చేయడానికి మీకు సహాయపడతాయి, ఇది సంఘర్షణకు బదులుగా ప్రేరణాత్మకంగా ఉంటుంది.

• మీరు కొలిచేందుకు కావలసిన దాన్ని ఏర్పాటు చేయడంలో గొప్ప శ్రద్ధ వహించండి. జాక్ జిగోన్, పనితీరు నిర్వహణ మరియు కొలతలో నిపుణుడు ట్రెన్చెస్ లో పదమూడు సంవత్సరాలు నుండి ప్రదర్శన అప్రైసల్ లెసెన్స్, "పనితీరు ప్రమాణాలను సృష్టించే కష్టతరమైన భాగం ఏది సాధించటానికి సాధిస్తుందో నిర్ణయిస్తుంది." ఒకసారి మీరు నిర్ణయించేటప్పుడు, వారి అనుభవాలపై వారి శక్తులను మెరుగ్గా దృష్టి పెట్టడం నా ఉద్దేశ్యం, దీని కోసం వారు "క్రెడిట్ను స్వీకరిస్తారు" అని నమ్ముతారు.
• వారు ఎలా చేస్తున్నారో ప్రజలకు చెప్పే సమర్థవంతమైన కొలతలను అభివృద్ధి చేయండి. డిగ్రీకి ఈ సంఖ్యలు నిజంగా వ్యక్తి యొక్క పనిలో ముఖ్యమైనవి ఏమిటో అంచనా వేస్తాయి, అవి పనితీరును మెరుగుపరుస్తాయి. సంఖ్యాత్మక లక్ష్యాన్ని కేటాయించడం చాలా సులభం కనుక కొలిచేందుకు ఫలితాలను ఎంచుకోవద్దు. ఏ ఉద్యోగం నుండి చాలా ముఖ్యమైన ఫలితాలు, మరియు ముఖ్యంగా ఎక్కువ ఉద్యోగాలు సమాచారం ఆధారంగా మారింది, సులభంగా కొలుచుటకు కాదు. ఉదాహరణకు, నా కన్సల్టింగ్ కార్యకలాపాల్లో, సంస్థలు తరచూ మా విజయాన్ని కొలిచేందుకు సూచిస్తున్నాయి, వారు ఇచ్చిన శిక్షణా తరగతులు మరియు శిక్షణా సమావేశాలకు హాజరైన వ్యక్తుల సంఖ్యతో కలిసి పనిచేయడం. వారి ఉత్పాదకత, కస్టమర్ డెలివరీ పనితీరు మరియు సిబ్బంది ధోరణులపై ప్రభావం చూపాలని నేను కోరుకున్నాను. ఈ కొలతలు వారి సమయం విలువ, శిక్షణ ప్రభావం వేరుచేయడానికి కష్టం అయినప్పటికీ.

• ఖచ్చితమైన, నిజాయితీ ప్రమాణాలను ఏర్పరచండి, నిర్దిష్ట సంఖ్యా రేటింగ్ను సాధించడానికి వారు తప్పనిసరిగా ఏమి చేయాలి అని చెప్పండి. చాలా తరచుగా సంస్థలు మేనేజర్ తీర్పుకు మించిన ప్రమాణాలను స్థాపించడంలో విఫలమవుతాయి. వారు ప్రమాణాలను కలిగి ఉంటే, వారు ఉద్యోగులతో భాగస్వామ్యం చేయడంలో విఫలమవుతారు. ఈ రెండూ ఉద్యోగి ప్రదర్శనలో విపత్తు కోసం ఒక రెసిపీ తయారు చేస్తాయి. ఎప్పుడైనా త్వరలోనే ప్రమాణాల మిశ్రమంలో భాగంగా మేనేజర్ తీర్పును తీసివేయడానికి సంస్థలు సాధ్యపడవు, ఆమె అభిప్రాయం యొక్క ప్రభావం వీలైనంత తక్కువగా ఉండాలి.

• ముందు పేర్కొన్న APQC / లింకేజ్ అధ్యయనంలో, ఉత్తమ ఆచరణాత్మక సంస్థలు సమర్థతలను గుర్తించడం మరియు అంచనాపై ఎక్కువ ప్రాధాన్యతను ఇచ్చాయి. ఇవి లక్ష్యాల నుండి భిన్నంగా ఉంటాయి, అవి సంస్థ-వ్యాప్తముగా, సాధారణంగా కార్యనిర్వాహక బృందంచే రూపొందించబడ్డాయి. వారు మీ సంస్థలో విజయం సాధించటానికి చాలా ముఖ్యమైన అంశంపై మార్పులేని కమ్యూనికేషన్ను రూపొందిస్తున్నారు. గ్రోట్ ఉత్తమ ఆచరణాత్మక సంస్థలను గుర్తించిన సామర్థ్యాలను గుర్తించింది, ఆపై "ప్రవర్తన యొక్క ప్రావీణ్యం కలిగిన వ్యక్తి యొక్క వర్ణన-వివరణాత్మక పోర్ట్రెయిట్లను ప్రస్తావించే అవకాశం ఉంది. వారు మరింత సవాలు చేస్తుండగా, అతిశయోక్తి వివరణలు, ఆమె అంచనా వేసే వ్యక్తి యొక్క నిజమైన కార్యకలాపాలను పోల్చడానికి కూడా మంచిది, సంస్థ అంచనా వేసిన వేటిని స్పష్టంగా చిత్రీకరిస్తుందని వారు అంచనా వేస్తారు. "

• సమర్థవంతంగా పని చేయడానికి సమాచారం అవసరమైన వ్యక్తులకు ఏర్పాటు ప్రమాణాలు తెలియజేయండి. ఒకవేళ సమాచారం అనేకమందికి సరిగ్గా అనువదించకపోతే, స్పష్టమైన మరియు అర్థమయ్యేలా అంచనా వేసే ఫలితాల యొక్క సమాచారాన్ని తెలియజేస్తుంది.

ఉదాహరణకు, ఒక విశ్వవిద్యాలయ విద్యార్థి కేంద్రం నుండి, మేనేజర్ యొక్క అంచనా మరియు విజయం కోసం ప్రమాణాలు క్రింది విధంగా ఉన్నాయి. కస్టమర్ సంతృప్తిను మీరు కస్టమర్ సంభాషణ కార్డుల ద్వారా లెక్కించే విధంగా 50 శాతం పెంచితే మీరు అత్యధిక సంఖ్యా రేటింగ్ను పొందుతారు; చిరుతిండి దుకాణం యొక్క లాభదాయకతను 20 శాతం పెంచుతుంది, మరియు ఏ కాగితాన్ని నేలగానైనా పరిశుభ్రత మరియు సమర్ధత యొక్క పర్యావరణాన్ని ప్రదర్శిస్తుంది, పట్టికలు శుభ్రంగా మరియు క్లియర్ చేయబడిన వెంటనే వినియోగదారులు విడిచిపెట్టిన తర్వాత, కంటైనర్లను మించి చెత్తకు ముందు ట్రాష్ ఖాళీగా ఉంటుంది మరియు కాబట్టి.

ప్రమాణాలు కూడా ఒక మధ్య-శ్రేణి సంఖ్యా రేటింగ్ కోసం ఏర్పాటు చేయబడ్డాయి మరియు ఒకే విభాగాలలో పేలవమైన సంఖ్యా రేటింగ్ ఇవ్వబడ్డాయి. ఈ మేనేజర్ ఆశించిన దాని గురించి ఏ ప్రశ్నలను లేదనీ మరియు అంచనాలను ఎలా లెక్కించవచ్చో ఖచ్చితంగా లేవు. ఆమె సానుకూల సంఖ్యా రేటింగ్స్ పొందేందుకు ఆమె శక్తులను అంకితం చేయగలిగింది.

• సంఖ్యా రేటింగ్స్ కోసం ప్రమాణాలు మరియు కొలతలు ఏర్పాటు చేసినప్పుడు ఉద్యోగి ఇన్ పుట్ పొందండి. విశ్వవిద్యాలయ విద్యార్థి కేంద్రంలో ఉన్న మేనేజర్, ఆమె కేంద్రం యొక్క విద్యార్థి అనుభవాన్ని మెరుగుపరుస్తుందని ఆమె భావించిన దాని ఆధారంగా సంఖ్యా రేటింగ్ ప్రమాణాలను స్థాపించడానికి సహాయపడింది. ఆమె కార్యక్రమంలో విజయం సాధించిన చిత్రం యొక్క చిత్రాన్ని సృష్టించేందుకు ఆమె సహాయపడింది. క్యాటరింగ్ విభాగానికి మేనేజర్ ఒక ఉదాహరణగా, తన వినియోగదారుల అవసరాలను బట్టి, భిన్నమైన, కానీ తక్కువ సవాలు ప్రమాణాలు కలిగి ఉన్నాడు.
• నిర్దిష్ట ప్రమాణాలు, లక్ష్యాలు మరియు సామర్థ్యాలను క్రమంగా ఉద్యోగి యొక్క పురోగతిని సమీక్షించండి. సిబ్బంది సభ్యుల పురోగతిని చర్చించడానికి క్వార్టర్లీ తక్కువగా సరిపోతుంది. నెలవారీ ఉత్తమం. సాంవత్సరికంగా సంస్కృతి మరియు పనితీరు ప్రభావితం కాదు. ఆదర్శవంతంగా, ప్రతి ఉద్యోగి వారు ప్రతిరోజు ఎలా చేస్తున్నారో తెలుస్తుంది.
• "కొమ్ములు," లేదా "హాలో" ప్రభావాన్ని నివారించండి. ఒక వ్యక్తి రెండు నెలలు అన్ని ప్రామాణిక ప్రమాణాలను కలుసుకుంటూ, త్రైమాసిక రిపోర్టింగ్ కాలంలో మూడో నెల లక్ష్యాన్ని లక్ష్యంగా పెట్టుకుంటే, మూడునెలల పరిశీలనను తీసుకోవాలి. చాలా సార్లు, వ్యక్తి యొక్క పనితీరు డౌన్ నెల ఆధారంగా అంచనా వేయబడుతుంది. మీరు ఉద్యోగి సమస్యను పరిష్కరించడానికి మరియు అభివృద్ధికి అవకాశాలను చూసి సహాయం చేయాలనుకుంటే, ఒక నెలలో ఒక వ్యక్తి ఆ వ్యక్తి యొక్క పనితీరుని నిర్వచించకూడదు. మీరు ధోరణి కోసం చూడాలనుకుంటున్నట్లు మరియు ధోరణి స్పష్టంగా ఉన్న వెంటనే దాన్ని అడగాలనుకుంటున్నారు.
• తన పనితీరు రేటింగ్స్, ర్యాంకులు, తీర్పు కాల్స్, మరియు తన రేటింగ్స్ ఏర్పాటు చేయడానికి కలిసి వచ్చిన ముందుగా ఏర్పడిన ప్రమాణాలను ఉద్యోగి చూడటం మరియు చదవడం అవసరం.

జాక్ జిగోన్ ఉద్యోగి వారి సొంత పనితీరును చూడు సమాచారాన్ని తరచుగా సాధ్యమైనంత సేకరిస్తుందని కూడా సిఫారసు చేస్తుంది. ఇది మేనేజర్ యొక్క సమయం మరియు శక్తిని ఆదా చేస్తుంది మరియు తన డేటాను బాగా పరిచయం చేసిన ఉద్యోగి, దానిని ప్రదర్శించడానికి అనుమతిస్తుంది. ఇది ఉద్యోగి డేటా యొక్క యాజమాన్యాన్ని తీసుకుని, నివేదించిన ఫలితాల మీద అసమ్మతి మరియు అనుమానాన్ని తగ్గిస్తుంది.

బాగా పూర్తయింది, పనితీరు ప్రమాణాలు మరియు రేటింగ్లు సంస్థ సభ్యుల కోసం సానుకూల, శక్తివంతమైన ప్రేరణ అనుభవానికి దోహదపడతాయి. మీ పనితీరు నిర్వహణ వ్యవస్థలో సంఖ్యా రేటింగ్స్ మరియు పనితీరు ప్రమాణాల ఉనికిని మీరు సంస్థకు విజయం కోసం అవసరమైన సంస్కృతిని సూత్రీకరించడానికి సహాయపడుతుంది. ఉద్యోగుల వారిలో ఏమి జరుగుతుందో తెలుసు, మరియు వారు కొన్ని ఆశ్చర్యకరమైన అనుభూతిని పొందుతారు. ప్రజలు ఏమి పని చేయాలో తెలుసు, మరియు వారు సాధించిన బహుమతులు మరియు గుర్తింపు తెలుసు.

ఉదయాన్నే ఎవరు వచ్చి, "జి గీ, నేటి 5.0 మందిలో 3.0 మంది ఉద్యోగులని కావాలనుకుంటున్నారా?" చాలా కాదు. చాలామంది గొప్ప ఉద్యోగం చేయాలని మరియు వారి సంస్థ యొక్క విజయానికి వారి సహకారాన్ని చూస్తారు. వాటిని ఏది ఆపాలి?

విజయవంతంకాని మరియు స్పష్టంగా లేనటువంటి ప్రమాణాలు. ప్రారంభించబడిన మరియు నిరూపించని పనితీరు అంచనాలకు అనుసంధానించబడిన ఒక అసంఖ్యాక సంఖ్యా రేటింగ్ సిస్టమ్. అస్పష్టమైన అభిప్రాయం. ఒక పర్యావరణం "గొప్పగా ఎలా ఉంటుందో అంచనా వేయండి, ఎందుకంటే మేము మీకు ఖచ్చితంగా చెప్పలేము." నిజమైన పొందండి, నిర్వాహకులు. మేము మా సంస్థల కంటే మెరుగ్గా సహాయపడతాము.