ప్రదర్శన నిర్వహణ: ఇంటర్వ్యూ విత్ రాబర్ట్ బాకాల్

మీరు మీ ప్రస్తుత పనితీరు విశ్లేషణ ప్రాసెస్కు సంబంధించిన వ్యక్తులకు సంబంధించి మీరు అనుభవించిన పెట్టుబడిపై తిరిగి వదులుకుంటున్నారు? మీరు పనితీరు మూల్యాంకనం మరియు సమీక్ష కోసం మీ విధానాన్ని మార్చుకుంటున్నారా? పనితీరు నిర్వహణ మరియు అభివృద్ధిని చేరుకోవడానికి ఒక మంచి మార్గం ఉంది. పనితీరు నిర్వహణ ప్రక్రియ ఉద్యోగుల విజయవంతం చేయడానికి సహాయపడే పని వాతావరణాన్ని సృష్టించేందుకు మీకు సహాయపడుతుంది.

మీరు కొత్త మార్గాల్లో పనితీరు నిర్వహణను నిర్వహించడం ద్వారా ఉత్పాదకత, ప్రేరణ మరియు ధైర్యాన్ని మెరుగుపరచవచ్చు. ఈ ఇంటర్వ్యూలో రాబర్ట్ బాకల్, రచయిత ప్రదర్శన నిర్వహణ (మెక్గ్రా-హిల్ ప్రొఫెషనల్), మేము విభిన్నంగా ఏమి చేయాలో విశ్లేషించడానికి మేము మీకు సహాయం చేస్తాము.

సుసాన్ హీత్ఫీల్డ్: రాబర్ట్, పనితీరు నిర్వహణ గురించి మీ పుస్తకంలో, నిర్వాహకుడు ఒక అధికారికి రేటింగ్ ఇవ్వడం మరియు ముందటి సంవత్సరం సమీక్షలతో ఒక నిర్వాహకుడికి రూపాన్ని ఇచ్చే సాంప్రదాయిక వార్షిక అంచనాలకు బదులుగా మీరు ఏమి సిఫార్సు చేస్తారు?

రాబర్ట్ బాకల్: నేను మీకు అనేక సమాధానాలను ఇవ్వగలను. ప్రాథమిక సూత్రాలతో ప్రారంభించండి. పనితీరు నిర్వహణ ప్రతి ఒక్కరూ విజయవంతం మరియు మెరుగుపరచడం గురించి ఉంది. ఇది జరిగేటప్పుడు, మేనేజర్ మరియు ఉద్యోగి విజయానికి అడ్డంకులను (వారు ఉద్యోగి లేదా పని విధానం నుండి అయినా) గుర్తించడానికి మరియు ఆ అడ్డంకులను అధిగమించడానికి ప్రణాళికలను నిర్మించడానికి ఒక కమ్యూనికేషన్ ప్రక్రియలో కలిసి పని చేయాలి.

సో, ఒక కోణంలో, అది ఏ విధంగా విజయవంతం చేస్తుంది. రేటింగ్లు మరియు వార్షిక సమీక్ష ఈ వివరాలను కలిగి ఉండవు తప్ప మేనేజర్ అద్భుతమైన ఉంది. నా సూచన సంవత్సరానికి పనితీరు ప్రణాళిక మరియు సమాచార ప్రసారంలో పనితీరు నిర్వహణ సమయాన్ని 90 శాతంపై దృష్టి పెట్టాలి. మరియు, నిర్దిష్ట, కొలుచుటకు లక్ష్యాలుగా.

సంఖ్య వ్యవస్థ ఖచ్చితంగా ఉంది. మనం చేయవలసినది ఏమిటంటే, పనితీరును మెరుగుపరుచుకోవటానికి మార్గాలను కనుగొనడం, కొన్నిసార్లు కొన్నిసార్లు మేనేజర్ మరియు ఉద్యోగి వారి ప్రత్యేక పరిస్థితిలో ఉపయోగించడానికి ఉత్తమ పద్ధతి గుర్తించడానికి అవసరం.

Heathfield: ఒక సమీక్ష లేదా మూల్యాంకనం సెషన్లో చర్చ యొక్క దృష్టి ఏమిటి, లేదా నేను దానిని పిలవడానికి ఇష్టపడతానంటే, ఒక ప్రదర్శన అభివృద్ధి సమావేశం?

Bacal: ఈ ప్రశ్న నాకు ఇష్టం చాలా. ఒకే అతి ముఖ్యమైన సమ్మేళనం ప్రశ్న: మీ ఉద్యోగాలను మరింత కష్టతరం చేసాయి మరియు మరుసటి సంవత్సరంలో మీరు మరింత ఉత్పాదకతను సాధించటానికి ఏమి చేయాలి?

చర్చకు ముందుకు చూడాల్సిన అవసరం ఉంది, ఉద్యోగుల "లోటులకు" పరిమితం కాకుండా, వర్క్ఫ్లో, వర్క్ కమ్యూనికేషన్ మరియు అలాంటి అంశాలలో లోటు కూడా ఉంటుంది.

Heathfield: వారి సెషన్లను నిర్వాహకులు వారికి నివేదిస్తున్న వ్యక్తులతో ఎంత తరచుగా మీరు సిఫార్సు చేస్తారు?

Bacal: నేను మేనేజర్లు ప్రతి కొన్ని వారాల ఒకసారి అనధికారిక చిన్న చర్చలు కలిగి సిఫార్సు చేస్తున్నాము - ఇది ఐదు - పది నిమిషాల వంటి ఎలా చర్చలు వెళుతున్న వంటిది. ఒక బిట్ మరింత వ్యవస్థీకృత త్రైమాసిక చర్చలు నిర్వహించండి. నిజంగా కేవలం ఒక సమీక్ష ఇది ఒక సంవత్సరం ముగింపు సమీక్ష షెడ్యూల్.

సంవత్సరాంతపు సమీక్ష సమయం ముందు చర్చించబడాలి. ఆశ్చర్యాలు లేవు.

Heathfield: మేనేజర్ల మరియు ఉద్యోగుల నుండి ఎక్కువ ఉత్పాదకతను ప్రేరేపించడానికి రూపొందించిన కార్యాలయ వాతావరణంలో, ప్రతి ఉద్యోగి నుండి ఉన్నత పనితీరును మరియు విలువను పొందడానికి మీరు ఎలా ఒక కమ్యూనికేషన్ వ్యవస్థను ఏర్పాటు చేస్తారు?

Bacal: నేను ఒక కాల్ ఏమి భయపడ్డారు రెడీ కన్సల్టింగ్ ప్రశ్న. అంటే, ప్రతి ఒక్కరికి సరిపోయే ఒక రెసిపీను అందించడం సాధ్యం కాదు. ఇది ఆధారపడి ఉంటుంది, మరియు ఒక సంస్థ యొక్క నిర్ధారణ లేకుండా, ఒక నిజంగా ఏమీ చెప్పడం ముగిసిన లేకుండా ఏదైనా సూచిస్తున్నాయి కాదు.

మరో మాటలో చెప్పాలంటే, ప్రతి సంస్థ భిన్నమైనది మరియు వివిధ విషయాల నుండి వేర్వేరు విషయాల నుండి వేర్వేరుగా ఉంటుంది.

Heathfield: ఉద్యోగుల నిర్వహణ నిర్వహణ గురించి మీ సాధారణ తత్వశాస్త్రం ఏమిటి?

Bacal: ముందుకు చూసుకోండి. నింద లేదు. సమస్య పరిష్కారం. కొనసాగుతున్న కమ్యూనికేషన్ను పట్టుకోండి. ఆశ్చర్యాలు లేవు. అసలు ప్రయోజనాలకు రూపాలు చిన్నవి మరియు ముఖ్యం కానివి.

అన్ని అడ్డంకులు కేవలం ఉద్యోగి-ఆధారిత కారకాలుగా పరిగణించరాదు. ఒక వ్యక్తి మేనేజర్-ఉద్యోగి ఆధారంగా మూల్యాంకన పద్ధతులను చర్చించడానికి వశ్యత ముఖ్యం.

ఆ తరువాత నా కొత్త రచనలో భాగం, నేను పిలువబడే ఒక పుస్తకంలోకి తిరుగుతానని ఆశిస్తున్నాను విలువ జోడించిన నిర్వహణ నిర్వహణ. ఇది నేను రాయడం చుట్టూ ఉంటే అది సౌకర్యవంతమైన వ్యవస్థల తర్కం సిద్ధం చేస్తుంది.

Heathfield: సాధారణ సంస్థ యొక్క ప్రస్తుత అంచనా వ్యవస్థలో మార్పును మీరు ఎలా ప్రారంభించారు?

Bacal: అది మరొకటి "అది ఆధారపడి ఉంటుంది." ప్రామాణిక జవాబు మరియు ఇంకా మంచిది ఏమిటంటే ముఖ్యమైన మార్పులు అగ్రస్థానంలో వుండాలి. CEO కొత్త వ్యవస్థను VP లతో ఉపయోగిస్తుంది. VP లు దానిని కార్యనిర్వాహక డైరెక్టర్లుతో, మరియు క్రిందికి ఉపయోగించుకుంటాయి. మరియు, CEO వారి రిపోర్టు సిబ్బంది తో ప్రక్రియ పునరావృత బాధ్యత VPs కలిగి, మరియు.

ది ఇతర మార్గం, సీనియర్ మేనేజ్మెంట్ అంగీకారం ఎటువంటి సంకేతం లేనప్పుడు (మరియు ఇది సర్వసాధారణమైనది) సంస్థ యొక్క మధ్య మరియు దిగువ భాగంలో విజయాన్ని పాకెట్లుగా నిర్మించడం. ఇది వెంటనే ఒక మంచి మొత్తం సంస్థ వ్యవస్థ ఫలితంగా లేదు, కానీ ఒక lousy వ్యవస్థ మొత్తం సంస్థ విస్తరించే కంటే మెరుగైన.

మరొక విధంగా చెప్పాలంటే, వ్యూహం: "మనం ఈ మద్దతును పొందలేకపోతున్నాము, అందువల్ల మనం తిరిగి పొందలేము, కాబట్టి మనం ఎక్కడికి వెల్లడించామో చూద్దాం కొన్ని మద్దతు."

Heathfield: మీరు ఈ చివరి, రాబర్ట్ నా వ్యక్తిగత తత్వశాస్త్రం భాగస్వామ్యం. ఉన్నత స్థాయి నిర్వహణ మార్పుకు మద్దతు ఇవ్వదు ఎందుకంటే సంస్థల్లోని వ్యక్తులు ఏదో చేయలేరు లేదా ఏదో మార్పు చేయలేరని తరచూ నాకు చెప్పండి.

నేను ఈ విషయంలో ఎటువంటి అవసరం లేదు. కార్యనిర్వాహకులు మీ ప్రతిపాదిత మార్పులను చురుకుగా పనిచేస్తున్నారు లేదా వాటిని నిషేధించడం తప్ప, మీరు ఎల్లప్పుడూ కొన్ని నియంత్రణ కలిగి ఉన్న పనిలో ప్రాంతాల్లో మార్పులు చేయడాన్ని ప్రారంభించవచ్చు.

సో, ఆ భాగస్వామ్యం ధన్యవాదాలు. ఎక్కువమంది దీనిని విశ్వసించారు. వారి కార్యాలయాలు మరింత చర్యలు మరియు తక్కువ సాకులతో ఉత్తమంగా ఉంటాయి. అంతేకాక, ఇది వారి సొంత ధైర్యాన్ని మరియు స్వీయ-చిత్రానికి అద్భుతాలు చేస్తాయి.

------------------------------------------------------

రాబర్ట్ బాకల్ ఒక శిక్షణ, సలహాదారుడు మరియు రచయిత సమ్మేళనాలు మరియు కార్యక్రమాలలో తరచూ మాట్లాడే రచయిత. రాబర్ట్ తన వెబ్సైటులో 1,200 కన్నా ఎక్కువ పని సంబంధిత వ్యాసాలకు అందుబాటులో ఉంది. సంప్రదించండి