ఎలా ఉద్యోగికి కాల్పులు - చట్టపరమైన మరియు నైతిక రద్దు

మీరు ఒక ఉద్యోగిని కాల్చారా? మీరు ఉద్యోగి వారి పనితీరును మెరుగుపర్చడానికి అవసరమైన చర్యలను తీసుకున్నట్లయితే మరియు వారు పని చేయకపోవచ్చు-ఇది సమయం కావచ్చు. చాలామంది యజమానులు ఒక ఉద్యోగిని కాల్చడానికి సరైన సమయంలో గడపడానికి వేచి ఉన్నారు, ఎందుకంటే చట్టపరమైన సమస్యలు మరియు ఉద్యోగి ధైర్యాన్ని గురించి వారు ఆందోళన చెందుతున్నారు. ఈ మీరు ఉద్యోగులు కాల్పులు ఉన్నప్పుడు చట్టపరమైన, నైతిక దశలు తీసుకోవాలని.

సంస్థ యొక్క చర్యలు, మీరు ఒక ఉద్యోగి వెళ్ళి తెలపండి వంటి, నింద పైన ఉంటాయి నిర్ధారించుకోండి. మీ ఉద్యోగిని మీరు ఎలా కాల్పులు చేస్తున్నారో మీ మిగిలిన సిబ్బందికి శక్తివంతమైన సందేశాన్ని పంపుతారు - అనుకూలమైన లేదా ప్రతికూలమైనది. ఉద్యోగుల తొలగింపు ప్రక్రియలో చివరి దశ. పనితీరు కోచింగ్ పని చేయకపోతే ఇది చివరి రిసార్ట్గా ఉపయోగించు.

అదే సమయంలో, మీ సంస్థ విజయం, డిపార్ట్మెంట్ విజయం, లేదా మీ ఉద్యోగుల విజయాన్ని, నిరాశాజనకంగా ఉన్న ఉద్యోగిని నిలుపుకోవద్దు. ఉద్యోగిని మీ ఇతర ఉద్యోగుల విజయం మరియు మీ వ్యాపారాన్ని నిర్ధారించడానికి.

ఫీడ్బ్యాక్ను అందించండి, కాబట్టి అతను విఫలమయిందని ఉద్యోగికి తెలుసు

మీరు ఒక ఉద్యోగి పదార్థం కాల్పులు సిద్ధం చేసినప్పుడు మీరు తీసుకున్న దశలను. ఉద్యోగి యొక్క చర్యలు ఆవరణ నుండి వెంటనే తొలగించాల్సిన అవసరం లేకుండా, అతని లేదా ఆమె పనితీరు గురించి ఉద్యోగికి మరింత తీవ్రమైన అభిప్రాయాన్ని క్రమంలో ఉంది.

మీరు సమర్థవంతంగా కమ్యూనికేట్ చేస్తున్న ఉద్యోగి నుండి అభిప్రాయాన్ని పొందడం ద్వారా మీరు ఉద్యోగితో కమ్యూనికేట్ చేస్తున్నారని నిర్ధారించుకోండి. అభిప్రాయం యొక్క లక్ష్యం ఉద్యోగి విజయం మరియు మెరుగుపరచడానికి సహాయం చేస్తుంది గుర్తుంచుకోండి.

ఉద్యోగి చర్యలు కూడా చాలా శక్తివంతంగా కమ్యూనికేట్ చేస్తాయి. ఉద్యోగి అభిప్రాయాన్ని గుండెకు మరియు మార్పులకు తీసుకుంటాడు - లేదా కాదు. చూడు సమావేశాలు, మరియు తేదీ మరియు సమయాల కంటెంట్ను డాక్యుమెంట్ చేయండి.

ఉద్యోగాల మధ్య తుది దశగా ఉన్న ఉద్యోగుల విషయంలో PIP లు ఒక భయంకరమైన కీర్తిని కలిగి ఉంటారు. చాలామంది యజమానులు తప్పుగా PIP లను ఉపయోగిస్తున్నారు లేదా రద్దుకు ముందు చట్టబద్ధమైన రక్షణను సృష్టించడం దీనికి కారణం. నా పుస్తకంలో, ఉద్యోగికి మెరుగుపర్చడానికి సామర్ధ్యం ఉందని మీరు నిజాయితీగా విశ్వసిస్తే మాత్రమే PIP లు ఉపయోగించాలి. ఉద్యోగికి మరియు నిర్వాహకులు మరియు హెచ్ఆర్ సిబ్బందికి ఎప్పటికైనా వేధింపు.

మేనేజర్లు మరియు HR సిబ్బంది విషయంలో, ఒక PIP దాదాపుగా సరైనది కాదు. ఒక నిర్వాహకుడు ఒక PIP అవసరమయ్యేంత చెడ్డగా విఫలమైతే, అరుదుగా అతడు లేదా ఆమె ఉద్యోగులను లేదా తన స్వంత సూపర్వైజర్ను రిపోర్టు చేయడానికి అవసరమైన నమ్మకాన్ని తిరిగి పొందుతారు.

హెచ్ఆర్ సిబ్బంది చాలా గోప్యమైన, చేయలేని సమాచారం చాలా యాక్సెస్ ఉంది. అదనంగా, వారి స్థానం కారణంగా, వాటిని మరియు వారి విశ్వసనీయతపై మీ విశ్వాసానికి నష్టం సంభవించటానికి దాదాపు అసాధ్యం.

• ఇంపాక్ట్ ఉన్న అభిప్రాయాన్ని ఎలా అందించాలి

  మీ ఫీడ్ బ్యాక్ ఫీడ్బ్యాక్ అందించేందుకు మీరు ఉపయోగించే విధానానికి మరియు విధానం ద్వారా అర్హులయ్యే ప్రభావాన్ని కలిగి ఉండండి. మీరు డిఫెన్సివ్ ప్రతిస్పందనను నివారించుకుంటే మీ అభిప్రాయం ప్రజలకు ఒక వైఖరిని ఇవ్వగలదు.

• పనితీరు మెరుగుదల వ్యూహాలు

  ఉద్యోగి అతని లేదా ఆమె పనితీరును మెరుగుపరచడానికి ఈ వ్యూహాలను ఉపయోగించండి. మీరు పని చేయని ఉద్యోగి విజయవంతం చేయడానికి మీ స్థాయిని మీరు ఉత్తమంగా చేశారని తెలుస్తుంది.

• మెరుగైన ప్రదర్శన కోసం కోచింగ్

  ఒక ఉద్యోగి తన పనితీరును మెరుగుపర్చడంలో సహాయం చేయడానికి ఒక దశల వారీ కోచింగ్ విధానం కోసం వెదుకుతున్నారా? ఈ విధానం క్రమశిక్షణ అవసరాన్ని తొలగిస్తుంది మరియు గొప్ప ఫలితాలను ఉత్పత్తి చేస్తుంది.

• ఒక సంభాషణ సంభాషణను ఎలా పట్టుకోవాలి?

  ఒక రోజు మీరు కష్టమైన సంభాషణను కలిగి ఉండాలని అవకాశాలు బాగుంటాయి. ఈ దశలు ప్రజలు నిపుణుల అభిప్రాయం అవసరం మీరు కష్టం సంభాషణలు కలిగి సహాయం చేస్తుంది.

• పనితీరు అభివృద్ధి ప్రణాళిక ప్రక్రియ

  మీ సాధారణ ప్రక్రియ పనిలో విజయవంతం కావడానికి ఉద్యోగికి సహాయం చేయకపోతే మరియు ఉద్యోగి తన పనితీరును మెరుగుపరుస్తుందని మీరు నమ్ముతారని భావిస్తే, మీరు పనితీరు మెరుగుదల ప్రణాళికను ప్రవేశపెడతారు.

• పనితీరు మెరుగుదల ప్రణాళిక

  పనితీరు మెరుగుదల ప్రణాళిక (పిఐపి) ఒక సిబ్బంది సభ్యుడు మరియు అతని సూపర్వైజర్ మధ్య నిర్మాణాత్మక చర్చను సులభతరం చేయడానికి మరియు పనితీరు పనితీరు మెరుగుపరచడానికి అవసరమయ్యేలా రూపొందించబడింది. పర్యవేక్షకుడి అభీష్టానుసారం పిఐపి అమలు చేయబడుతుంది, ఇది సిబ్బందిని తన పనితీరును మెరుగుపర్చడానికి సహాయం చేయడానికి అవసరమైనప్పుడు.

  ఈ ఫార్మాట్ మీరు లక్ష్యాలను సెట్ చేయడానికి, చర్యలు ఏర్పాటు చేయడానికి, సమీక్ష సెషన్లను మరియు చార్ట్ పురోగతిని నిర్వహించడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది. పనితీరు మెరుగుదల ప్రణాళికను అనుసరించే ఉద్యోగికి నిర్దిష్ట సమయం అవసరం లేదు. వాస్తవానికి, ఎటువంటి పురోగతి రాకుంటే, మీరు అనేక వారాల తర్వాత ఒక వ్యక్తి ఉద్యోగాన్ని ముగించవచ్చు.

ఉపాధి ముగింపుకు దశలు

• ఉద్యోగి తన పనితీరును మెరుగుపర్చలేకపోతున్నారని మీరు నమ్మితే, మీరు ప్రగతిశీల క్రమశిక్షణా చర్యను ప్రారంభించాలని కోరుకుంటారు. మళ్ళీ, డాక్యుమెంటేషన్ ప్రాసెస్లో ఉంది కాబట్టి మీరు ప్రక్రియలో మీరు తీసుకున్న దశల రికార్డ్ను కలిగి ఉన్నారు. ప్రతి దశను డాక్యుమెంట్ చేయడానికి ఈ ప్రోగ్రెసివ్ డిస్ప్లైన్ హెచ్చరిక ఫారం ఉపయోగించండి.

  అయితే PIP మాదిరిగా, ఉద్యోగి మెరుగుపరుస్తుందని మీరు నమ్మకపోతే, ఇప్పుడు ఉద్యోగాలను ఎందుకు రద్దు చేయకూడదు? మీరు ప్రతి ఒక్కరూ సుదీర్ఘమైన, గీసిన విధానాన్ని వేధిస్తారు. ఖచ్చితంగా, ఉద్యోగితో మీ సంబంధంలో ఈ సమయంలో, సూపర్వైజర్ తన పనిని పూర్తి చేసినట్లయితే, మీరు ఉద్యోగిని కాల్చడానికి ఫైల్లో తగిన పనితీరు కౌన్సెలింగ్ రికార్డులు మరియు క్రమశిక్షణా చర్య రూపాలను కలిగి ఉంటారు.

• ప్రగతిశీల క్రమశిక్షణలో ఉన్న దశలను అనుసరించి ప్రతి ఉద్యోగికి మీరు కాల్పులు జరపాలి, ఒకసారి మీరు ఈ మార్గంలో (మీరు చేయవలసిన అవసరం లేదు) బయటపడకపోయినా, సాధారణమైన సంఘటనలు జరగకపోతే తప్పక నిర్ణయించుకోవాలి. మీరు పనితీరు మెరుగుదల ప్రణాళిక దశతో ప్రారంభించి ఎంపికల సంఖ్యతో ఉద్యోగిని కూడా అందించవచ్చు.
• అతను క్రమశిక్షణా చర్య ప్రక్రియలో పాల్గొనేందుకు కాకుండా స్వచ్ఛందంగా విడిచిపెట్టినట్లయితే మీరు ఉద్యోగిని అడగవచ్చు. ఉద్యోగి నోటీసు ఇచ్చినప్పుడు మీరు ఒక కాలపట్టికలో అంగీకరిస్తారు. ఏదేమైనా, నిరుద్యోగాన్ని సేకరించే వ్యక్తి యొక్క సామర్థ్యాన్ని ఇది ప్రభావితం చేస్తుంది.

• ఏ కారణం అయినా, ఉద్యోగి పని చేయలేకపోతున్నారని, కొన్ని వారాల చెల్లింపు చెల్లింపును అందించి, మంచి-అవ్వాలను తెలియజేయాలని మీరు అంగీకరిస్తున్నారు.
• మీ అన్ని ఎంపికలను అర్థం చేసుకునేందుకు ఒక న్యాయవాదితో మాట్లాడండి. సందర్భాల్లో మీరు ఏవైనా తీవ్రత చెల్లించాల్సిన సందర్భాల్లో, నలభై కంటే తక్కువ వయస్సు ఉన్న ఉద్యోగులకు మరియు నలభై కంటే తక్కువ వయస్సు ఉన్న ఉద్యోగులకు భిన్నంగా ఉన్న విడుదలకి సంతకం చేయడానికి ఉద్యోగి బయలుదేరాడు.

ఉపాధి ముగింపు సమావేశం నిర్వహించండి

చివరికి, మీరు ఉపాధి ముగింపు సమావేశాన్ని షెడ్యూల్ చేసి, నిర్వహించాలని కోరుకుంటున్నారు. సమావేశానికి ముందే కొన్ని నిమిషాలు కంటే ఎక్కువ ఉద్యోగిని నేను ఇవ్వను. మీరు ఉద్యోగి అనవసరమైన ఆందోళనను మరియు కలత చెందుతాడు. చాలా సందర్భాలలో, అయితే, ఈ క్షణం ఊహించబడుతుంది.

ఉపాధి ఎండింగ్ చెక్లిస్ట్ లో దశలను పూర్తి. కొన్ని దశలు, మీరు ముగింపు సమావేశం ముందు పూర్తి కావలసిన ఉంటుంది. ఉద్యోగి యొక్క నిష్క్రమణ ఇంటర్వ్యూ అని ముగింపు సమావేశం పరిగణించండి.

ఉద్యోగిని కాల్చడంలో నేర్చుకున్న అత్యంత ముఖ్యమైన పాఠం

ఒక ఉద్యోగిని కాల్చడానికి చాలా మంది చాలా కాలం వేచి ఉన్నారు. ఒక ఉద్యోగి బహిరంగంగా తప్పుగా ప్రవర్తిస్తే, ఒక సంఘటన తర్వాత క్రమశిక్షణా చర్య ప్రారంభించాలి. ఒక ఉద్యోగి స్థిరంగా కారణంగా తేదీలు తప్పిపోయిన ఉంటే, మరియు మీరు సమస్య శిక్షణ లేదా మరొక గుర్తించదగ్గ కారకం కాదు నిర్ణయిస్తారు, డాక్యుమెంటేషన్ సేకరించడానికి, మరియు ఉద్యోగిని కాల్పులు.

మీరు మీ కార్యాలయంలోని మరియు నిర్వాహకులకు ఒక కంపెనీ మిషన్ మరియు దృష్టిని ప్రవేశపెట్టినట్లయితే వారి అమలును సమర్ధించడంలో విఫలం, నిర్వాహకులను కాల్చండి. మీరు ఒక సంస్కృతిని అభివృద్ధి చేస్తూ, ఉద్యోగులను ప్రోత్సహిస్తున్నారని మరియు నిర్వాహకుడిని నిరంతరం నిరంకుశంగా నిర్వహిస్తున్నట్లయితే, నిర్వాహకుడిని కాల్చండి. ప్రజలు అంత ఎక్కువగా మారరు; నేను ట్రాన్స్ఫారేషన్లను చూసినప్పటికీ, నెలలు హార్ట్బ్రేక్ మరియు వ్యర్థమైన కృషిని సాక్షిస్తాను.

నేను ఒక ఉద్యోగిని కాల్పులు చేసిన వారికి ఎప్పుడూ జరిగే ఉత్తమమైన విషయం అని నేను తరచుగా ఫిర్యాదు చేశాను ఎందుకంటే ఉద్యోగి మెరుగైన పచ్చిక ప్రాంతాలకు వెళ్ళటానికి కారణమైంది. ఒక ఐదు రోజుల సస్పెన్షన్లో ఉన్న మాజీ ఉద్యోగి నుండి వచ్చిన ఇటీవలి నోట్లో, ఆమె నాకు కృతజ్ఞతలు తెలిపింది. ఆమె వెళ్ళింది, ఆమె రియల్ ఎస్టేట్ లైసెన్స్ సంపాదించింది, మరియు ఒక గొప్ప జీవితం కోసం ఎదురు చూస్తున్నానని.

చట్టబద్ధంగా, నైతికంగా, దయతో, నాగరికతతో మరియు కరుణతో, కాని కాల్పులు జరిపిన ఉద్యోగులను చేయండి.

తనది కాదను వ్యక్తి: దయచేసి అందించిన సమాచారం, అధికారికంగా, ఖచ్చితత్వం మరియు చట్టబద్ధతకు హామీ ఇవ్వబడదని గమనించండి. ప్రపంచవ్యాప్త ప్రేక్షకులు మరియు ఉపాధి చట్టాలు మరియు నిబంధనల ద్వారా ఈ రాష్ట్రం చదవబడుతుంది, రాష్ట్ర మరియు దేశం నుండి దేశానికి మారుతుంది. మీ చట్టపరమైన వివరణ మరియు నిర్ణయాలు మీ స్థానానికి తగినట్లుగా చేయడానికి చట్టపరమైన సహాయం లేదా రాష్ట్రం, ఫెడరల్, లేదా అంతర్జాతీయ ప్రభుత్వ వనరుల నుండి సహాయం పొందండి. ఈ సమాచారం మార్గదర్శకత్వం, ఆలోచనలు మరియు సహాయం కోసం.