మార్పు నిర్వహణ వ్యూహం, ప్రజలు, మరియు కమ్యూనికేషన్

మార్పు వేగం పెరుగుతూనే ఉండగా, నిర్వహణ నిర్వహణ అనేది నిర్వాహకులు, పర్యవేక్షకులు, మానవ వనరుల సిబ్బంది, ఉద్యోగులు మరియు సంస్థ నాయకులచే అవసరమయ్యే ప్రాథమిక యోగ్యత. పాఠకుల జ్ఞానంను నొక్కడానికి, వారి మార్పు నిర్వహణ అనుభవం గురించి మేము పాఠకులని సర్వే చేసాము.

మార్పును నిర్వహణలో వందల సంవత్సరాల అనుభవాన్ని ఒకే వ్యాసంలో కలిపేందుకు ఈ సర్వే అవకాశం కల్పించింది. సర్వే ప్రతినిధులు పదవులు వైస్ ప్రెసిడెంట్స్, హ్యూమన్ రిసోర్సెస్; మీరు ఊహించే ఏదైనా ఇతర HR సిబ్బంది శీర్షిక; మార్పు నిర్వహణ వ్యూహాలలో స్వతంత్ర కన్సల్టెంట్స్; నిర్వాహకులు; శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి నిపుణులు; మార్పు సులభతరం; సంస్థ అభివృద్ధి కన్సల్టెంట్స్; సాధారణ ఉద్యోగులు; మరియు యూనివర్శిటీ ప్రొఫెసర్లు.

ఈ వ్యాసం ఈ పాఠకుల ఆలోచనలు మరియు సిఫార్సులను సేకరించింది మరియు వర్గీకరించింది. వారి పదాలు మార్పు వ్యూహం, ప్రణాళిక, అమలు, మరియు ధైర్యం యొక్క మరింత సూక్ష్మ చిత్రాలను ప్రదర్శిస్తాయి. పాఠకుల మాటలలో, మార్పు నిర్వహణ గురించి వారి ఉత్తమ సలహాలు.

మార్పు వ్యూహం మరియు ప్రణాళిక

• "ఆ మార్పు నిర్మాణం లేదా నావిగేట్ చేయడం కష్టంగా ఉంటుందని నేను అనుకోను.. మనం నియమాలను వెంబడించాలని ప్రయత్నిస్తామనుకుంటున్నాము, మనం ఇష్టం లేదా మేము దానిని చెల్లిస్తున్నందున ప్రజలు మార్పును ఆలింగనం చేస్తారని మేము ఆశించాము. మార్పును సరిగ్గా మార్చడం లేదా బాగా నిర్మాణాత్మకమైనది విఫలమవుతుంది.ఫలితంగా మార్పులకు మార్గంలో నొప్పి ఉండటంతో బాగా నిర్మాణాత్మకమైన మార్పులను నేను చాలా బాహాటంగా తెలియచేసాను, ఫలితంగా నేను తీవ్రంగా నిర్మాణాత్మక మార్పులు అందంగా అమలు చేయబడ్డాను, ఫలితంగా ఒక మార్పు. "
• "మానవ ప్రవర్తన చాలా క్లిష్టమైనది, కానీ నేను నిజాయితీగా సంస్థాగత మార్పు తరచుగా చెడు అమలు మరియు స్పష్టత లేకపోవడం మరియు ఒక ప్రణాళిక లేకపోవటం నమ్ముతున్నాను నమ్మకం మార్చు సూత్రాలు సరళమైనవి (సులభం కాదు) నా అభిప్రాయం ప్రకారం, విజయవంతమైన 70-90 శాతం నేను చేరిన ప్రయత్నాలను మార్చుకున్నాను బేసిక్స్ పై చాలా ఎక్కువగా దృష్టి సారించాను … విఫలమైనవి సాధారణంగా పేద ఉద్దేశం లేదా చెడు సంస్థ వ్యూహాలకు కాదు, కానీ చెడు మార్పు వ్యూహం మరియు అమలు కారణంగా.

• మరిన్ని MBA మరియు ఇతర వ్యాపార డిగ్రీ కార్యక్రమాలు మానవ ప్రదర్శన అభివృద్ధి మరియు సంస్థ అభివృద్ధి (మరియు డిజైన్) సూత్రాలపై దృష్టి పెట్టాలి. మెరుగైన గుర్తింపు మరియు నాయకుల ఎంపిక కూడా మార్పులను ఉత్పత్తి చేయటానికి మంచి భావోద్వేగపరంగా సరిపోయేవారితో ఉన్నతస్థాయి సంస్థలకి సహాయపడతాయి. విజయవంతమైన మార్పు నిర్వహణ వ్యూహాలకు మానవ ప్రవర్తన యొక్క అవగాహన మాత్రమే కాకుండా కార్యాలయ పరిణామ ధోరణులకు మాత్రమే అవసరమవుతుంది.

  చాలామంది కన్సల్టెంట్స్ కేవలం సగం చిత్రాన్ని చూసి విజయాలు చారిత్రక ఆధారం మీద ఆధారపడతారు. మేము చూస్తున్న కార్యాలయ పోకడలు చారిత్రక సందర్భం కలిగి లేవు, తద్వారా ఈ వ్యూహం గతంలో పనిచేసిన అనేక సంభావ్య "పరిష్కారాలను" తొలగిస్తుంది.

• "మార్పు గురించి నేను చూస్తున్న చాలా విషయాలు సంవత్సరాలలో మారలేదు ….. అది" repackaged ", ప్రతిరూపం, మెరుగుపరచబడింది, మొదలగునవి. బేసిపరంగా, మీరు లక్ష్యాన్ని నిర్దేశిస్తే, మీ వ్యక్తులను (వారికి ఉపకరణాలు ఇవ్వండి), అన్ని స్థాయిలలో అంచనాలతో / WIFM / R & R యొక్క), (గమనిక: నాకు మరియు బహుమతులు మరియు గుర్తింపు కోసం అది ఏమిటి) విజయం మరియు మార్పు, మరియు (జట్లు) విజయవంతం అవుతుంది. "
• "మార్పుకు అండర్పిన్కు ఒక సైద్ధాంతిక నిర్మాణం."
• "ముందస్తు నష్టాలను అంచనా వేయడం మరియు అన్ని ప్రధాన నష్టాలకు ప్రత్యేకమైన ఉపశమన ప్రణాళికను కలిగి ఉంది."

• "మార్పు ప్రయత్నం కోసం లక్ష్యం, దృష్టి, లక్ష్యాలు స్పష్టత. మార్పు కోసం అవసరమైన అత్యవసరతను సృష్టించడం."
• "ప్రారంభ అమలు కంటే ఒక దృష్టిని సృష్టించడం మరియు కమ్యూనికేట్ చేయడం."
• "మార్పు ఒక ముఖ్యమైన, వ్యూహాత్మక వ్యాపార లక్ష్యానికి స్పష్టంగా సంబంధం కలిగి ఉండాలి, లేకపోతే, నిర్వహణ శ్రద్ధ తగ్గిపోతుంది. ప్రవర్తనా మార్పును సంక్షిప్తీకరించే స్పష్టమైన, ఆకట్టుకునే ధ్వని కాటు అభివృద్ధి చెందడం వలన ప్రజలు కొత్త ప్రవర్తనలను గుర్తుంచుకోవడానికి వీలు కల్పిస్తారు."

మార్పు సమయంలో కమ్యూనికేషన్

• "మీరు సరిగ్గా కమ్యూనికేట్ చేయలేరు లేదా తగినంత మంది ప్రజలతో మాట్లాడలేరు చాలామంది ఉద్యోగులు స్థిరాస్తితో సంతృప్తి చెందారు - 20-60-20 మధ్యలో 60% పై దృష్టి పెట్టండి - 20% లో. "
• "మీరు చాలా ఎక్కువగా కమ్యూనికేట్ చేయలేరు, గణించదగిన లక్ష్యాలను కలిగి ఉండటం వలన మీరు లక్ష్యాలు వైపు మీ పురోగతిని ట్రాక్ చేయవచ్చు మరియు సంభాషించవచ్చు."
• "వారందరికి కనీసం వారం రోజుల పాటు సమావేశమై, ఒకే సభ్యునితో కలిసి పనిచేసే లేదా సభ్యులందరితో కలిసి పనిచేయడం జరుగుతుంది."
• "నిజమైన సంభాషణలు క్రమ పద్ధతిలో నిర్వహించగలవని కమ్యూనికేషన్లో నైపుణ్యాలను పెంచుకోండి."

• "మనకు ఇంకా సమాధానాలు లేనందుకు ప్రశ్నలకు సమాధానం ఇవ్వడం లేదు … విశ్వసనీయతను కొనసాగించడం."
• "స్పష్టంగా మరియు తరచుగా కమ్యూనికేట్ చేయడం, ముఖ్యంగా కొలతలు, ఫలితాలు, పరిణామాలు గురించి."
• "కలిసి మొత్తం సంస్థను పొందడం, మొమెంటంను నిర్మించగలదు, గుర్తుంచుకునే సంఘటనను సృష్టించవచ్చు మరియు మార్పుకు పీర్ ఒత్తిడిని పెంచుతుంది."
• "ప్రతి మార్పు చేయడానికి కొత్త అంశాలను తీసుకురావడం, నేటి మార్కెట్లో, ఇతర పనులు తగ్గిపోయే లేదా తగ్గించే ఎంపికను కలిగి ఉండాలి … మేము నిరంతరం జోడించలేము."

మార్పు సమయంలో కన్సల్టింగ్

• "ఖాతాదారులతో 'ప్రవేశాన్ని' నెగోషియేట్ చేసి నిర్ణయం తీసుకోవడంలో సామర్ధ్యాలు ఉన్న వ్యక్తులను కనుగొని, వారి సహకారాన్ని మెరుగుపరుచుకుంటూ ఒక మెరుగుదల యొక్క నమూనాను ఎన్నడూ నెరవేర్చలేదు, మానవ వైపు మరియు సంబంధం ఏర్పరుచుకుంటూ భారీగా దృష్టి కేంద్రీకరించడం ప్రజల ఉత్సాహంతో పనిచేయడం. మార్పుల వనరులను అందించడం - గోఫేర్స్, ఉత్ప్రేరకాలు, విశ్లేషకులు విశ్లేషణపై దృష్టి కేంద్రీకరించడం, దీని వలన ప్రజలు మార్పు జరగడాన్ని చూడగలరు.ఒక పెద్ద-బ్యాంగ్ విధానం కాదు కనుక మార్పు యొక్క చిన్న చక్రాలపై దృష్టి పెట్టడం. "

మార్చు పరిణామాలు

• "గాయపడిన వారిని కాపాడు, దీర్ఘకాల స్తంభాలు పని చేయడానికి మరొక స్థలాన్ని కనుగొనడానికి సహాయం చేస్తాయి."
• "అదే సమయంలో, మరియు మళ్ళీ క్లిష్టమైన మార్పు యొక్క దృశ్యాలు, మార్పును ఆమోదించడానికి అంగీకారం లేని సంకేతాలను చూపించే ఏ కీలక నిర్వహణ సిబ్బందిని (చాలా కాలం పాటు) నిలుపుకోకండి."
• "సానుకూల విధానాలు మరియు సాఫల్యాల కోసం ప్రతిఫలాలను మరియు గుర్తింపును ప్రచురించండి మరియు ప్రతి చిన్న విజయం బహిరంగంగా జరుపుకుంటుంది."
• "మార్పు మరియు దత్తత తీసుకున్నందుకు ప్రతికూల పర్యవసానంగా సానుకూల ఫలితాన్ని అందించండి.కొన్ని ఆరంభ విజయాలు ఏర్పాటు చేయండి."

మార్పు సమయంలో ఉద్యోగుల ప్రమేయం

• "లావో ట్జూ … ఉత్తమమైన మార్పు ఏమిటంటే వారు తమను తాము చేస్తారని అనుకుంటున్నాను … అనగా, అధిక గడువు కాలం గజిబిజిగా లేదు మరియు వారి సాధారణ పాత్రల్లో విజయం సాధించే వ్యక్తులకు జోక్యం చేసుకోదు."
• "నేను వ్యక్తిగతంగా కనుగొన్నాను మరియు చాలామంది ఉద్యోగులకు వారు ఈ ప్రక్రియలో పాల్గొంటున్నారని విమర్శిస్తుంటారని నేను నమ్ముతున్నాను.ప్రతిభూమి యొక్క స్థాయి ఉద్యోగి - ఆహ్వానించే సలహాలను మరియు ఫీడ్బ్యాక్, ప్రక్రియ యొక్క అంశాలను అప్పగించడం, మొదలైన వాటిపై ఆధారపడి ఉంటుంది. విజయవంతమైన, ఉద్యోగులు ప్రక్రియ లోకి కొనుగోలు మరియు వారి ఇన్పుట్ విలువైన మరియు ఒక తేడా చేస్తుంది చూడండి. "
• "ప్రణాళికా దశలలో అత్యంత నిర్దిష్టమైన ప్రాంతంలో ప్రత్యేక దృష్టిని కేంద్రీకరించే ప్రెజెంటేషన్ తర్వాత ఇన్పుట్ను అభ్యర్థించడానికి సమూహాలను నిర్వహించండి. నేను ఉచితంగా అందజేసిన సమూహ ఇన్పుట్ కోసం చాలా వదులుగా నిర్వహించిన విస్తృత అభ్యర్థనలు కనిపించాయి నిరాశ మరియు హర్ట్ భావాలు, మరింత ప్రతిఘటనకి దోహదపడటం వలన సాధనను గుర్తించడానికి ఎటువంటి దృష్టి పెట్టడం లేదు. "

లీడర్షిప్

• "ఒక మార్పు ప్రయత్నం సీనియర్ సిబ్బందికి" వైకల్పికం "కాదు, వారు దారి తీయాలి లేదా మార్గం నుంచి బయటపడాలి.ఈ కొత్త వ్యవస్థ చివరికి తన స్వంత అడుగుల మీద నిలబడాలి, కానీ ప్రతి కొత్త వ్యవస్థకు మద్దతు మరియు పెంపకం అవసరం."
• "మార్పుల ప్రయత్నాలు నాయకత్వంతో సమన్వయపరచబడాలి, సమన్వయ లేకుండా అనేక సరిహద్దుల మీద ఏకకాలంలో మార్పులు జరగడం మరియు ఏకకాలంలో జరిగేటప్పుడు, సంస్థ పగుళ్లు, ఉద్యోగులు అయోమయం మరియు విసుగు చెందుతున్నారు (అందువల్ల వారు కోపంగా ఉంటారు) ఎందుకంటే వారు విరుద్ధమైన దిశలలో విరమించుకున్నారు."
• "యాక్టివ్ మేనేజ్మెంట్ మద్దతు పూర్తిగా అవసరం లేదు, కానీ క్రియాశీల నిర్వహణ విరోధానికి అవకాశం ఉంది. (నేను మాధ్యమ నిర్వాహకునిచే విసిరివేయబడ్డాను," మేము మార్చినట్లయితే, దానిని మనం డ్రైవ్ చేయబోతున్నాం, "సహాయం కోసం మొదటి స్థాయి నిర్వహణ ద్వారా ఆహ్వానించబడిన తరువాత కూడా)."
• "నిర్మాణం అక్కడ లేకపోతే, మార్పు విఫలమవుతుంది అధికారం మరియు నియంత్రణ రేఖలు గౌరవించబడాలి, మీరు నియంత్రించని వాటిని నేరుగా మార్చలేరు.మీరు నియంత్రణలో ఉన్నవారిని ప్రభావితం చేయవచ్చు, కానీ మీరు వారిని బలవంతం చేయలేరు. దాని లక్ష్యాలకు మార్పు యొక్క పరిమాణాన్ని అంచనా వేయలేము.ఏది మీరు సంస్థాగత నిర్మాణం మరియు మార్పు, అయితే, పెద్దది లేదా చిన్నవిగా విజయవంతం కావచ్చని అంచనా వేయవచ్చు. "
• "మార్పు ప్రయత్నం రూపకల్పన పాల్గొనే అనధికార నాయకులు ప్రయత్నం అమ్మవచ్చు మరియు ఒక రోజువారీ ప్రాతిపదికన అభ్యంతరాలు ఎదుర్కోవటానికి."
• "సంస్థాగత మనుగడ కోసం మార్పు అవసరం కాదని, దీనికి కారణం చలి-హృదయ పితామహుల అవసరం.ఈ సంవత్సరాలలో అధికారుల నుండి ఈ వైఖరులు, పదాలు మరియు చర్యలను నేను అనుభవించాను మరియు ఇది ఎల్లప్పుడూ సంస్థకు కమ్యూనికేషన్ ద్వారా రక్తం మరియు మార్పును తగ్గిస్తుంది ప్రయత్నాలు. "
• "" దాని సరే విఫలం "(కానీ మీరు చేయకపోతే మీ కోసం ఇది చాలా బాగా ఉంటుంది) మరియు" మీరు విఫలం అనుమతి కలిగి "మధ్య క్లుప్తంగ భారీ వ్యత్యాసం ఉంది. (మేము మీరు మరియు మీరు దాని నుండి). "
• "మార్పును కోరినవారికి వారి ప్రవర్తనను మార్చడానికి మరియు వారి స్వంత నైపుణ్యాలను అభివృద్ధి చేయడానికి అవసరమైన మార్పును గ్రహించకపోతే, మార్పు మంచిది ఎక్కడా వెళ్లదు."
• "ఎన్నో కంపెనీలు ఎసోటెరిక్ థియరీస్ మరియు" టెక్నిక్స్ డు జోర్ "తో ఎక్కువ సమయాన్ని గడుపుతున్నాయి - బదులుగా కేవలం ప్రభావవంతమైన ప్రాధమిక పద్ధతులకు, చేతులు నడిపే నిర్వహణకు అంటుకొంటాయి."
• "ఎగ్జిక్యూటివ్ స్పాన్సర్షిప్ను సంపాదించడం లేదా సంపాదించడం మరియు కోటర్ ఒక" మార్గదర్శక సంకీర్ణాన్ని "పిలిచేలా సృష్టించడం.
• "సంస్థ అంతటా మరియు సీనియర్ నిర్వహణ నిబద్ధత, శ్రద్ధ మరియు పాత్ర మోడలింగ్లో అనధికారిక నాయకుల సమూహాన్ని అభివృద్ధి చేయడం మరియు అభివృద్ధి చేయడం."
• "ఎగువ నుండి కొనడం మరియు ఫ్రంట్ లైన్ సూపర్వైజర్లతో ఇది సంపాదించడం."

మార్చడానికి ఓపెన్నెస్

• "స్పష్టత, నిజాయితీ, గౌరవం, అవగాహన మరియు కరుణతో ఉన్నవారికి మార్చడానికి ఎక్కువ ఓపెన్లు ఉన్నాయి."
• "నిజాయితీగా మరియు నేరుగా మార్పుకు కారణాలు వ్యక్తీకరించడం ప్రజలను మార్చడానికి సహాయం చేస్తుంది."

మార్పు సమయంలో నేర్చుకోవడం మరియు శిక్షణ

• "అన్ని అవసరమైన శిక్షణలను గుర్తించి దానిని అందించండి.ప్రభావం గల సమూహాలను ముందుగానే కలిపితే ప్రయత్నించండి.

మార్పు సమయంలో కొలతలు మరియు బెంచ్మార్క్లు

• "నిర్వాహకులు సంఘటనలను ఎందుకు గుర్తించకుండా విజయవంతం అయ్యారో --- వారు ఎటువంటి మార్పులను లేదా స్పష్టమైన మార్పులను కలిగి ఉంటారనే దాని గురించి తెలుసుకోలేకపోతున్నారు.సంస్థలు లోపాలను మరియు తక్కువ పురోగతిని చూస్తుంది. సమూహం తెలుసుకోవటానికి ఇది చాలా ముఖ్యం: విజయం సాధించినట్లు? "
• "కావలసిన మార్పుల చుట్టూ కొలత వ్యవస్థలను స్థాపించి, తరచుగా ఫలితాలు నివేదించండి."
• "విశ్వసనీయతను స్థాపించడంలో ప్రస్తుత పద్ధతులు మరియు కావలసిన అభ్యాసాల మధ్య ఉన్న ఖాళీని నిర్వచించే డేటా ఉపయోగపడుతుంది."

మార్పు సమయంలో ఎక్కువ మంది వ్యక్తులు

• "చాలామంది ప్రజలు తీవ్రంగా పరిగణించబడతారని, వినడాన్ని మరియు కొంత సహాయం ఇచ్చినట్లయితే వారిని ఎక్కువమందిని ఆశించవచ్చు."
• "ప్రతి వ్యక్తి ప్రభావితం ఎలా పని మరియు ప్రక్రియలో పాల్గొనడం విస్తరిస్తున్న సమయంలో సంస్థలు అలాగే వారి అవసరాలను సరిపోయే ఎలా పని."
• "మార్పులో వ్యక్తుల మధ్య విలువ సమానత్వం / పాత్ర భేదం మీద నమ్మకం."
• "మార్పు కోసం ఉద్యోగులను సిద్ధం చేయండి మార్పు కోసం వివరణాత్మక ప్రణాళికలు మరియు సమయపాలనలను వివరించండి."
• "నిరంతర చిన్న మార్పులతో ప్రజలను అలసట చేయవద్దు మీ పెద్ద భాగాల యొక్క ముఖ్యమైన భాగాన్ని తక్షణమే మద్దతు ఇచ్చే భారీ ప్రభావాలను మార్చండి.మొదటి సంస్థ మరియు మీ కస్టమర్లకు మంచి మార్పు కోసం, లాభాల కోసం ఉత్తమంగా రెండవ స్థానంలో,. "
• "సంస్థ మరియు వ్యక్తులు తెలుసుకోవడానికి మరియు (డబుల్-లూప్ వంటివి) తెలుసుకోవడానికి సిద్ధంగా ఉండాలి మరియు తమ బాధ్యతలను తీసుకోవాలి."
• "మొత్తం వ్యవస్థను వారు కోరుకున్నదానిని మరింతగా మార్చడానికి సహాయం చేయడంపై ఎల్లప్పుడూ దృష్టి ఉంది."
• "ఉత్సాహం యొక్క స్థాయి కొనసాగుతుంది అని ఊహించుకోవద్దు, ముందుకు వచ్చే దీర్ఘకాలంలో ఆ ఉత్సాహం కొనసాగడానికి సహాయపడే విధంగా పద్ధతులను ఉంచండి, ప్రతి ఒక్కరికీ బోర్డు మీద మరియు ప్రతి ఒక్కరికీ అమలు చేయకుండా లేదా అనారోగ్యం లేకుండా విఫలమవుతుంది పరిణామ సమయాలలో ఉన్న అవకాశాలను క్యాప్చర్ చేయండి, ఇది ఉద్యోగులకు చాలా సృజనాత్మక సమయం మరియు అన్వేషించడానికి అనుమతి ఇచ్చినది, అనేక అద్భుతమైన విషయాలు ఫలితంగా ఉంటాయి. "
• "అంగీకరించి, మార్చడానికి దశలను (ప్రజలు కబ్బర్-రోస్ మరణిస్తున్న దశలు - తిరస్కారం, కోపం మొదలైనవి) వంటి వాటికి వెళ్ళడానికి వీలు కల్పిస్తాయి.మీరు ఏమైనా అయినా, దాన్ని అంగీకరిస్తారా లేదో, మరియు మీరు దాన్ని ఉత్తమంగా ఎదుర్కోవటానికి అనుమతిస్తుంది, మరియు చివరగా తిరస్కరణ లేదా కోపంతో బాధపడటం లేదు, చివరకు మొత్తంగా మార్పు ప్రయత్నంకి ఇది సహాయపడుతుంది. "
• "మొదట ప్రారంభించండి ప్రతి వ్యక్తితో ప్రారంభించండి, వారు నిజంగా ఎక్కడ ప్రారంభించాలో ప్రారంభించండి (మీరు ఎక్కడికి కావాలో కాదు), అంటే కొన్నిసార్లు మీరు స్వల్పకాలిక ప్రణాళిక మరియు కొన్నిసార్లు దృష్టి మరియు విలువల నుండి మరియు కొన్నిసార్లు వ్యక్తిగత మార్గదర్శకత్వం నుండి మొదలుపెడతారు."

మార్పు నిర్వహణలో నిలకడ

• "మార్పు సంస్కృతిలో లంగరు వరకు మీరు ప్రక్రియను కొనసాగించాలి."
• "మీరు మొత్తం జీవితచక్రం ద్వారా ఈ ప్రక్రియను పర్యవేక్షించాలి."

మార్పు నిర్వహణలో అత్యవసర సెన్స్

• "అత్యవసర భయము కాదు, భయము బాధిస్తుంది, అత్యవసర సహాయపడుతుంది."
• "ఊపందుకుంటున్నది ఉంచండి 2 - 3 వారాలు కనిపించే కార్యాచరణ లేకుండా వారంటీ ప్రయత్నం చేస్తుంది."
• "అభ్యంతరాలు మరియు ప్రతిఘటనలతో ఎదురు చూడడం మరియు ఎదుర్కోవడమే ఒక రాజకీయ ప్రచారంలో, మీరు వాటిని కూర్చుని ఉంటే, వారు నిజమైనవిగా భావించేవారు, సౌకర్యవంతంగా ఉండండి, ప్రజల అభిప్రాయం మరియు పరిణామ సంఘటనల నేపథ్యంలో ఈ ప్రక్రియను సవరించడానికి సిద్ధంగా ఉండండి."
• "ఆవశ్యకతను సృష్టించడం ద్వారా వేదికను మార్చండి మరియు ఎందుకు మార్పు ముఖ్యమైనది - కమ్యూనికేషన్ ద్వారా" మినహాయించడం ".
• "సోషియో-టెక్నికల్ సిస్టమ్స్ ప్లానింగ్ వంటి ఉత్తమ మార్పుల ప్రయత్నాలు - ఏకకాలంలో బాహ్య / పర్యావరణ, సాంకేతిక మరియు సాంఘిక సమస్యలను కలిగి ఉంటాయి.మరియు వేగవంతమైనది మంచిది.అయినప్పటికీ, గమనించదగ్గ ఫలితాలు మరియు గుర్తింపు లేకుండా విషయాలు చాలా కాలం గడిచి ఉంటే, వారిని" ధరించాలి "మరియు తిరిగి వెళ్ళు పాత మార్గాల్లో. "

మార్పు సమయంలో ట్రస్ట్

• "విశ్వసనీయతను సరిదిద్దండి, ప్రతి ఒక్కటి, దృష్టి, విలువలు, ప్రయోజనం యొక్క భాగస్వామ్య భావన మరియు ఉద్దేశ్యమైన మార్పు అన్నింటినీ అనుసరిస్తాయి, ఎందుకంటే ప్రజలు దీనిని కోరుకుంటున్నారు."

మేము ఈ ట్రస్ట్ విషయంతో ముగుస్తాం ఎందుకంటే ఈ చివరి వ్యాఖ్య చాలా నిజం. మీరు ట్రస్ట్ విషయం పరిష్కరించడానికి ఉంటే, మీరు అనుకూలమైన మార్పుకు అనేక అడ్డంకులను తొలగించాము. సో, ట్రస్ట్ విషయం పరిష్కరించడానికి; చర్చను నడుపు; కమ్యూనికేట్; నిజమ్ చెప్పు; ప్రజలను కలిగి ఉంటుంది; లక్ష్యాలు పెట్టుకోండి; ప్రజలు తెలుసుకోవడానికి మరియు అభివృద్ధి చేయడానికి సహాయపడండి; ఫలితాలను కొలిచండి. మేము ఈ పునాదులు అని తెలుసు, సమర్థవంతమైన మార్పుల నిర్వహణకు కాకుండా, సమర్థవంతమైన సంస్థల కోసం కూడా.

ఇప్పుడు, బయట వెళ్ళి మీ సంస్థలో వారిని సృష్టించండి. HR నిపుణులగా వారు "పీపుల్ మేకింగ్" అనే మార్గదర్శక సూత్రం ఇచ్చినప్పుడు ఒక యూనివర్సిటీ HR విభాగం నిర్ణయించిన ప్రకారం, "పీపుల్ మేకింగ్ పీపుల్ మేటర్ … నో మ్యాడ్డర్."

మార్చు మేనేజ్మెంట్ గురించి మరింత సమాచారం

• ఎగ్జిక్యూటివ్ సపోర్ట్ అండ్ లీడర్షిప్ ఇన్ చేంజ్ మేనేజ్మెంట్
• ప్లానింగ్ అండ్ అనాలిసిస్ ఇన్ చేంజ్ మేనేజ్మెంట్
• మార్చు మేనేజ్మెంట్ ఇన్ కమ్యూనికేషన్
• Employee పాల్గొనడం గురించి మేనేజ్మెంట్ లెసన్స్ మార్చండి
• ఎఫెక్టివ్ చేంజ్ మేనేజ్మెంట్ కోసం బిల్డ్