మీరు చట్టబద్ధంగా మరియు నైతికంగా ఉద్యోగులను కోల్పోతున్నారని నిర్ధారించుకోండి

ఒక వ్యక్తి యొక్క ఉద్యోగాలను రద్దు చేయాలనే నిర్ణయం దానితో సాధ్యమైన చట్టపరమైన సవాలు ప్రమాదం ఉంది. ఒక యజమాని యొక్క విధానాలపై ఆధారపడి లేదా ఒక ఉద్యోగికి ఉపాధి ఒప్పందాలు ఉన్నాయా అనేదానిపై ఆధారపడి, ఒక ఉద్యోగి ఉదాహరణకు, ఒప్పంద ఉల్లంఘన లేదా తప్పుడు ఉత్సర్గ దావాను కలిగి ఉండవచ్చు.

ఒక ఎట్ సంకల్పం యజమాని-అనగా ఉద్యోగం లేకుండా ఉద్యోగం లేకుండా ఉద్యోగం ముగించే యజమాని, సాధారణంగా అలాంటి వాదనలు గురించి ఆందోళన అవసరం లేదు. అయితే మిగిలిన అన్ని యజమానుల్లాగే, ఎట్-రెడీ యజమాని ఇంకా చాలా ఇతర వాదనల గురించి ఆందోళన కలిగి ఉండాలి.

ఇటీవల సంవత్సరాల్లో, యజమానిని ఉద్యోగి పనితీరు యొక్క పత్రం కలిగి ఉండటం మరియు తొలగింపుకు కారణాలు చాలా ముఖ్యమైనవి కావు.

ఉపాధి ముగింపు మీద వివక్షత యొక్క సాధ్యమైన దావాలు

ఉపాధి రద్దు నుండి ఉత్పన్నమయ్యే సాధ్యం వివక్షతా వాదనలు అన్ని యజమానులు తెలుసుకోవాలి. తన ఉద్యోగి యొక్క రక్షిత హోదా (లింగం, మతం, జాతి, జాతీయ మూలం, వయస్సు, వైకల్యం మరియు మొదలగునవి) కారణంగా, తన ఉద్యోగి లేదా ఆమెను కనీసం కొంత భాగాన్ని రద్దు చేయాలని మాజీ ఉద్యోగి నిరూపించాలి.

అదనంగా, డిశ్చార్జడ్ ఉద్యోగులు తమ మాజీ యజమాని వారిని ఈ విధంగా దుయ్యబట్టారు:

• వారి గురించి సహోద్యోగులకు లేదా ఇతర పార్టీలకు తప్పుడు, ద్వేషపూరిత వ్యాఖ్యలు చేస్తూ;
• భావోద్వేగ దుఃఖాన్ని కలిగించడానికి ఉద్దేశించిన ఒక పద్ధతిలో వారిని నయం చేసారు;
• అసంకల్పితంగా రద్దు చేయడానికి కారణాన్ని సరిగ్గా బహిర్గతం చేయడం ద్వారా వారి గోప్యతను ఆక్రమించారు; లేదా
• వివక్షత లేదా ఇతర చట్టవిరుద్ధమైన ఉపాధి అభ్యాసాలను రిపోర్ట్ లేదా కుటుంబ మరియు మెడికల్ లీవ్ యాక్ట్ లేదా మిలిటరీ లీవ్ యాక్ట్ క్రింద సెలవు తీసుకున్నట్లు చట్టబద్ధమైన హక్కును ఉపయోగించడం కోసం ప్రతీకారంగా వారిని తొలగించారు.

ఉపాధి ముగింపు కోసం చట్టబద్ధమైన వ్యాపార కారణాలు

ఎప్పుడైనా యజమానులు ఏ కారణం అయినా ఉద్యోగాలను రద్దు చేయగలరు-లేదా చట్టబద్ధమైన వ్యాపార కారణాలచే సమర్థించబడుతున్నప్పుడు అన్ని ముగింపులు ఎటువంటి కారణాల వలన రక్షించటానికి సులువుగా ఉన్నప్పటికీ. చట్టపరమైన వ్యాపార కారణాలు ఉద్యోగి యొక్క సహకారం, దుష్ప్రవర్తన, ఉద్యోగి యొక్క స్థానం తొలగింపు ఫలితంగా పునఃవ్యవస్థీకరణ, లేదా యజమాని యొక్క ఆర్ధిక పరిశీలనలతో సమస్యలు ఉండవచ్చు.

సంబంధం లేకుండా ఉపాధి సంబంధం, ఒక యజమాని క్రమశిక్షణ లేదా రద్దు ఫలితంగా ఆ జాబితా ప్రవర్తన పని నియమాలు ఏర్పాటు పరిగణించాలి.

కంపెనీల నిబంధనలు ఉనికిలో లేవు లేదా ఏ విధంగా అయినా ఒక ఉద్యోగి యొక్క ఎట్-లిస్ట్ స్థితిని మార్చవచ్చని స్పష్టంగా తెలియజేసే నియమాల వద్ద అట్-రెడీ యజమానులు ఉండాలి.

అంతేకాకుండా, యజమానులు (వద్ద లేదా ఇతరత్రా) లో పేర్కొన్న కారణాలు అన్నీ కలిసినవి కాదని మరియు యజమాని యొక్క అభీష్టానుసారం, దుష్ప్రవర్తనలో నిమగ్నమవ్వని లేదా ఉద్యోగాలను తొలగించని ఉద్యోగులను తొలగించే హక్కును యజమాని కలిగి ఉంటాడు. ఆమోదయోగ్యమైన స్థాయిలో ప్రదర్శించారు.

అంతేకాకుండా, ప్రగతిశీల క్రమశిక్షణ అందించినట్లయితే, యజమానులు పరిస్థితిని వెంటనే వెచ్చించేటప్పుడు తక్షణం ఉద్యోగులను విడుదల చేయడానికి వశ్యతను కలిగి ఉండాలి.

ప్రశ్నలు యజమానులు ఉపాధి ముగింపులు ముందు అడగండి అవసరం

ఒక ఉద్యోగిని తొలగించటానికి ముందు, యజమాని ఈ క్రింది ప్రశ్నలను అడగాలి:

• ఉద్యోగి తన లేదా ఆమె చర్యలకు లేదా పేలవమైన పనితీరు కోసం చట్టబద్ధమైన వివరణను కలిగి ఉన్నారా? ఒక ఉద్యోగిని ముగించాలా వద్దా అనేదాని ముందు ప్రశ్నార్థక సంఘటనల గురించి పూర్తిగా విచారణ చేసి, ఉద్యోగి యొక్క సంస్కరణ లేదా వివరణను పొందండి. ఒక తటస్థమైన మూడవ వ్యక్తి ఉద్యోగి యొక్క వివరణ ఆమోదయోగ్యమైనదని అనుకుందాం.
• శిక్ష "నేరానికి తగినది"? ప్రవర్తన యొక్క స్వభావం లేదా పనితీరు సమస్యల యొక్క తీవ్రతను ఇచ్చినట్లు తృప్తికరంగా ఉందని ఒక తటస్థమైన మూడవ పక్షం అంగీకరిస్తారా లేదో పరిశీలించండి.

• సంస్థ యొక్క మునుపటి చర్యలతో అసంబద్ధం రద్దు నిర్ణయం? ఉదాహరణకు, ఉద్యోగి ఇటీవల అనుకూలమైన పనితీరు సమీక్ష, ప్రమోషన్ లేదా పే పెరుగుదలను పొందారా? అవును, మీరు ఒక చట్టపరమైన ప్రక్రియలో పాల్గొంటే ఉద్యోగి పనితీరుకు సంబంధించిన కారణాల కోసం ఉద్యోగిని రద్దు చేయడాన్ని ఇది మరింత కష్టతరం చేస్తుంది.
• ఉద్యోగి అకాలపును రద్దు చేయాలనే నిర్ణయం? ముగింపుకు ప్రత్యామ్నాయాలు మరింత సరైనవని నిర్ధారించడం, ఉద్యోగి చివరి అవకాశంగా, వారి దృష్టిని పొందడానికి ప్రగతిశీల క్రమశిక్షణను ఉపయోగించి లేదా పనితీరు మెరుగుదల ప్రణాళికపై ఉద్యోగిని ఉంచడం.

• ఉద్యోగి ముందస్తు ముగింపు హక్కులు కలిగి ఉన్నారా? కంపెనీ ద్వారా అందించబడిన ఏ ముందస్తు రద్దు ప్రక్రియలు అనుసరించాలో చూసుకోండి. (గమనిక: ప్రైవేటు రంగ ఉద్యోగులకు ఇవ్వని నిర్దిష్ట ప్రక్రియల హక్కులను కలిగి ఉన్న ప్రభుత్వ రంగ ఉద్యోగుల కోసం ప్రత్యేకమైన విధానాలు ఉండవచ్చు.)
• సంస్థ క్రమబద్ధమైన క్రమంలో క్రమశిక్షణను నిర్వహించారా? ఇలాంటి పరిస్థితులలో (ప్రవర్తన యొక్క తీవ్రత, ముందస్తు నేరములు, ఉపాధి యొక్క పొడవు మరియు మొదలగునవి), అదే విధమైన ప్రవర్తనలో నిమగ్నమైన రక్షిత వర్గీకరణకు బయట ఉన్న ఉద్యోగులని ఏ రక్షిత వర్గీకరణ యొక్క సభ్యులని నమ్ముతున్నారని నిర్ధారించుకోండి.

ఒక యజమాని ఉపాధిని రద్దు చేయటానికి అవసరమైన చర్యలు

ఒక ఉపాధి రద్దు తరువాత, యజమాని పలు మార్గాల్లో న్యాయస్థాన సవాల్ యొక్క సంభావ్యతను తగ్గించవచ్చు.

• సరైన పోస్ట్-ముగింపు ప్రక్రియలు అనుసరించాలో చూసుకోండి. ప్రభుత్వ రంగ ఉద్యోగులు పోస్ట్-ముగింపు విచారణకు అర్హులు. సంస్థ నియమాలు, ఉద్యోగి హ్యాండ్బుక్ లేదా ఉద్యోగ ఒప్పందంలో లేదా కాంట్రాక్టులో ఉంటే, ప్రైవేట్ సెక్టార్ ఉద్యోగులు కూడా ఒక విచారణకు అర్హులు.
• ఉద్యోగితో నిగూఢంగా ఉండండి. రద్దు చేయడానికి కారణమైన ఉద్యోగికి సలహా ఇస్తున్నప్పుడు దాగి ఉండండి. ఉద్యోగి యొక్క భావాలను దెబ్బతీయకుండా నివారించడానికి కారణాన్ని చక్కరింపకూడదు. ఒక ఉద్యోగి తరువాత విచారణ చేస్తే, ఈ ప్రకటనలు యజమాని యొక్క రక్షణను ప్రతికూలంగా ప్రభావితం చేస్తాయి.
• ఉద్యోగి భావాలను గౌరవించండి. రద్దు ప్రక్రియ సమయంలో ఉద్యోగిని ఇబ్బంది పెట్టేంత చేయవద్దు. వీలైతే, ఉద్యోగుల నుండి పనివారి నుండి ఉద్యోగికి దూరంగా ఉండకుండా ఉండండి. అవమానానికి గురైన ఉద్యోగులు వారి ముగింపును సవాలు చేయటానికి ఎక్కువ అవకాశం ఉంది.
• ఉద్యోగి గోప్యతను గౌరవించండి. రద్దు చేసిన తరువాత, ఆ ఉద్యోగిని మరియు మేనేజర్లను మాత్రమే రద్దు చేయటానికి గల కారణాన్ని తెలుసుకుని, ఆ విషయాన్ని ఎవరితోనూ చర్చించవద్దని వారికి సలహా ఇస్తాయి.
• విడుదల పొందండి. ఏదైనా విరమణ లాభాలు అటువంటి విరమణ చెల్లింపు, వైద్య బీమా ప్రీమియంలు చెల్లింపు, అవుట్సెంట్ మెంట్ కౌన్సెలింగ్ మరియు మొదలైనవి) అందించినట్లయితే, కంపెనీ పాలసీలో ఉన్న ఉద్యోగికి అదనంగా, వాదనలు విడుదలకు సంతకం చేస్తున్న ఉద్యోగిపై కట్టవలసిన ప్రయోజనాలను పరిగణలోకి తీసుకోండి. ఫెడరల్ వయస్సు వివక్షత వాదనలు (40 లేదా అంతకంటే ఎక్కువ వయస్సు గల ఉద్యోగాల్లో) విడుదలకు సమర్థవంతమైన విడుదల కోసం, 21-రోజుల పరిశీలన కాలం మరియు 7-రోజుల ఉపసంహరణ వ్యవధి వంటి అనేక నిర్దిష్ట నిబంధనలను కలిగి ఉండాలి.
• అసంబద్ధమైన పోస్ట్-ముగింపు ప్రకటనలు మానుకోండి. ముగింపు రద్దుకు కారణం చేయకూడదు, రద్దు చేయటానికి కారణం లేకపోవచ్చు లేదా విరుద్ధంగా ఉన్న రాష్ట్ర నిరుద్యోగం పరిహార కార్యాలయానికి సూచన లేఖ లేదా ప్రతిస్పందన. మాజీ ఉద్యోగికి ఇలాంటి లిఖిత ప్రకటనలు, యజమాని కోసం విశ్వసనీయత సమస్యలను సృష్టిస్తాయి.
• సంబంధిత పత్రాలను నిర్వహించండి. ఒక యజమాని ఉద్యోగి యొక్క సిబ్బంది ఫైల్ను భద్రపరచాలి మరియు ఉద్యోగి యొక్క పేలవమైన పని ఉత్పత్తితో సహా అన్ని పత్రాలను కలిగి ఉండాలి, ఇది ఉద్యోగిని తొలగించే నిర్ణయానికి మద్దతు ఇస్తుంది.
• ఉద్యోగి ఇతర ఉద్యోగాలను కనుగొనడానికి సహాయం చెయ్యండి. అవుట్పుట్మెంట్ సేవలను అందించడం మరియు కొన్ని సందర్భాల్లో మరొక ఉద్యోగాన్ని కనుగొనడానికి ఉద్యోగికి సహాయపడే తటస్థ సూచన. ముందుగానే ఒక ఉద్యోగి తిరిగి ఉద్యోగం పొందుతాడు, ఉద్యోగి అతని లేదా ఆమె మాజీ యజమానిపై చర్య తీసుకోవడమే.

తనది కాదను వ్యక్తి: మెల్ ముస్కోవిట్జ్ ఒక న్యాయవాది అయినప్పటికీ, దయచేసి అందించిన సమాచారం, అధికారికంగా, ఖచ్చితత్వం మరియు చట్టబద్ధతకు హామీ ఇవ్వబడదని గమనించండి. ప్రపంచవ్యాప్త ప్రేక్షకులు మరియు ఉపాధి చట్టాలు మరియు నిబంధనల ద్వారా ఈ రాష్ట్రం చదవబడుతుంది, రాష్ట్ర మరియు దేశం నుండి దేశానికి మారుతుంది. మీ చట్టపరమైన వివరణ మరియు నిర్ణయాలు మీ స్థానానికి తగినట్లుగా చేయడానికి చట్టపరమైన సహాయం లేదా రాష్ట్రం, ఫెడరల్, లేదా అంతర్జాతీయ ప్రభుత్వ వనరుల నుండి సహాయం పొందండి. ఈ సమాచారం మార్గదర్శకత్వం, ఆలోచనలు మరియు సహాయం కోసం.

ఈ వ్యాసం ఉపాధి ముగింపులో సంభావ్య చట్టపరమైన సమస్యల సంక్షిప్త వివరణను కలిగి ఉంది. ఇది విషయం యొక్క సమగ్ర చర్చగా ఉద్దేశించబడలేదు. ఇంకా, ప్రతి సమితి వాస్తవాలు మరియు పరిస్థితులు వేర్వేరు చట్టపరమైన సమస్యలను పెంచుతాయి కాబట్టి, ఈ వ్యాసం ఉద్దేశించబడదు మరియు చట్టపరమైన అభిప్రాయంగా పరిగణించరాదు.